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核心提示：
一、公司与员工关于“提前离职员工（包括劳动合同自然终止的情形）并不享有按当年提供服务的实际日数享有年度奖金的权利”之约定并不违反法律规定。
二、公司对包括员工年终奖金在内的薪酬福利事项进行了修订并经工会确认，员工签字确认且并未提出异议。公司按照变更后的《薪酬福利政策》发放员工新一年度的年度奖金，并书面告知其各类奖金的组成及计算方法，员工在职期间对公司已实际支付的年度奖金的组成及数额均未提出异议。据此，应认定聘用合同中涉及年终奖金额度发放的条款已经双方协商变更并达成合意，员工年终奖金的发放按《薪酬福利政策》执行。
法院：苏州市中级人民法院
案号：（2015）苏中民终字第00469号
当事人信息
上诉人（原审被告）张国兴。
被上诉人（原审原告）苏州翰普高分子材料有限公司，住所地江苏省张家港市凤凰镇凤南路。
法定代表人XavierDurand-Delacre，董事长。
委托代理人许修春，江苏紫东律师事务所律师。
审理经过
上诉人张国兴因劳动争议纠纷一案，不服江苏省张家港市人民法院（2014）张民初字第01526号民事判决，向本院提起上诉，本院于2015年1月19日立案受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
一审法院查明：
2009年4月12日，张国兴与苏州翰普高分子材料有限公司（以下简称翰普公司）签订了《公司高级管理人员聘用合同》，约定合同期限为自2009年5月1日起至2014年4月30日止。合同第四条"报酬与待遇"第4.1项"（a）基本工资"约定张国兴的"月度目标收入10000元人民币"，"（d）年终奖金"约定"根据公司业绩及个人目标达成，全年目标奖金=相当于4个月的目标收入"，"实际奖金数额将根据年终业绩考核结果由公司总裁办公会议确定"；第5.3项约定"如果本合同在某一年度被解除或终止，则乙方（张国兴）并不享有按当年提供服务的实际日数享有年度奖金的权利"。
2009年5月1日，张国兴按约进入翰普公司工作，岗位为生产制造部经理，其税前月薪自2012年4月1日起调整至15047元，又于2013年1月1日起调整至16251元。2014年3月21日，翰普公司以"公司业务及组织架构调整无合适岗位"为由，告知张国兴不再续签劳动合同。同日，张国兴知悉了翰普公司该决定。2014年4月30日，双方签订的《公司高级管理人员聘用合同》期满，翰普公司终止了与张国兴的劳动关系，并支付张国兴经济补偿金72035元。后张国兴申请仲裁，要求翰普公司支付解约补偿金25486元、2012年1月1日至2014年4月30日的加班工资14383元、代通知金16251元、2012年1月1日至2014年4月30日的奖金84264元、持续服务奖50618元。2014年6月24日，张家港市劳动人事争议仲裁委员会裁决翰普公司应当支付张国兴奖金48753元，驳回了张国兴的其他仲裁请求。翰普公司不服该裁决，向原审法院起诉。
原审法院另查明：翰普公司于2014年1月27日给张国兴一封私人保密信函，内容为"基于公司目标及个人目标完成情况（公司业绩占总奖金的30%，个人业绩占总奖金的70%），公司将向您发放2013年度绩效奖金11977元人民币。同时，您将获得出勤奖16251元人民币以及特殊奖金500元人民币。"上述合计28728元已于该月发放。张国兴签名确认的2013年目标和行动计划考核结果为74%，2013年度翰普公司业绩考核为73%。2014年5月翰普公司发放张国兴2014年按服务期限发放的出勤奖5417元。
原审法院再查明：翰普公司于2013年6月1日起实行《薪酬福利政策》，规定薪资包括基本工资及绩效奖金等。其中绩效奖金的定义是"公司根据当年的员工业绩和公司效益发放绩效奖金。员工个人的绩效将通过绩效管理系统对其个人当年的工作目标进行评估"、"绩效奖金依据个人表现、事业部及集团的业绩由公司决定"、"具体奖励办法，取决于公司公布的年度绩效奖金政策"、"出勤奖是绩效奖金的一部分。每一个员工可享受出勤奖，出勤奖同绩效奖金在来年的一月份发放"、"工作不满一年的员工按比例领取出勤奖"、"12月31日前自愿辞职或被公司解聘的员工无绩效奖金。因退休、残疾或死亡导致离职者，按比例领取绩效奖金"。张国兴在上述文件阅读单上签名确认。翰普公司在《公司政策工会问题回复》中回复"考虑到跟集团相关薪酬政策描述的一致性，同时避免年终奖计税方面的风险，我们将原有的奖金体系的描述做了调整，但整体架构未变，即享有月度绩效工资的同事还是享有相当于一个月基本工资标准的绩效奖金（出勤部分的考核已经在月度绩效工资中考虑），其他同事享有相当于一个月基本工资标准绩效奖金＋相当于一个基本工资标准的出勤奖。""绩效奖金作为一个整体，即公司和个人部分，所以12月31日前离厂的员工将不享有当年的绩效奖金"。
上述事实，有仲裁裁决书、工会回复、《苏州翰普-薪酬福利政策》、文件阅读单、私人保密信函、2013年翰普公司目标及考核表、张国兴目标及行动计划考核表等证据予以证实。
一审法院认为：
原审原告翰普公司的诉讼请求为：判决翰普公司无需支付张国兴奖金48753元，诉讼费由张国兴承担。
双方争议焦点为：翰普公司是否足额支付张国兴2013年、2014年的奖金？
翰普公司主张，2012年2月公司被阿科玛集团收购了，阿科玛集团的奖金架构与公司不太一致，所以公司打算修改薪酬规定，以与集团一致。于是在2013年上半年成立工会以后着手制定、修改相关规定。在2013年5月份制定出薪酬政策以后征求了工会意见，工会提出了几个问题，公司对这些问题进行了回复，工会同意该意见，该意见也张贴在公司征求了意见。之后于6月1日正式出台了薪酬福利政策。这些文件规定了奖金的种类及方式。在工会意见问题5中明确了像张国兴不享有月度绩效工资的员工享有相当于一个月基本工资标准绩效奖金加相当于一月基本工资标准的出勤奖。我公司在发给张国兴的私人信函中也明确了绩效奖金和出勤奖的计算方式。在工会问答第6个问题中明确12月31日前离厂的绩效奖金取消发放，所以2014年没有发绩效奖金。出勤奖是根据在职时间按比例发放的。虽然双方之间签订《公司高级管理人员聘用协议》并约定了年终奖金的发放事项，但在2013年6月1日制定了《薪酬福利政策》明确不再发放"年终奖金"，而是改成发放"出勤奖"、"绩效奖"、"持续服务奖"，依据该规定，2013年发放张国兴相当于1个月工资标准的出勤奖16251元，11977元绩效奖金（16251元＊（73%＊30%＋74%＊70%）），500元特殊安全奖；2014年按服务期限发放出勤奖金5417元（16251／12＊4），无绩效奖。
张国兴主张，根据聘用合同，其享有相当于4个月目标收入的年终奖金，在其达到了全额发放奖金的考核标准后，翰普公司减半发放了2012年至2014年的年终奖金，应当予以补足。
原审法院认为，依法订立的劳动合同对劳动者和用人单位均具有约束力，双方应当按照劳动合同履行各自义务，享有各自权利。虽然双方劳动合同未进行变更，但在2013年6月1日翰普公司对公司薪酬政策进行了修订并经工会确认，张国兴在薪酬政策文件阅读单上签字，表明其同意翰普公司的薪酬政策，应认定双方对劳动合同有关薪酬约定进行了变更。同时，从实质内容而言，劳动合同约定的是"根据公司业绩及个人目标达成，全年目标奖金=相当于4个月的目标收入"，"实际奖金数额将根据年终业绩考核结果由公司总裁办公会议确定"，也即奖金数额是不确定的，公司可以根据具体情况进行调整，而修订后的薪酬政策规定的奖金也并非是一个确定的数额，两者在本质上也是相同的。同时，2014年1月翰普公司在发放2013年奖金时，也以书面形式明确了2013年奖金包括出勤奖和绩效奖及具体计算方法，张国兴对此亦未提出异议。再者，2014年张国兴离职时，若根据《公司高级管理人员聘用合同》"但如果本合同在某一年度被解除或终止，则该乙方并不享有按当年提供服务的实际日数享有年度奖金的权利"的约定，则张国兴2014年4月30日合同终止时并不享有按比例计算的年度奖金，但事实上翰普公司却是按照薪酬政策规定按比例发放了张国兴出勤奖5417元。至于2014年度绩效奖，根据薪酬政策及工会答复，在12月31日前离厂的员工不享有绩效奖，且2014年度绩效奖金也无法准确计算，故翰普公司未发放2014年张国兴的绩效奖符合约定。
据此，原审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十五条的规定判决：苏州翰普高分子材料有限公司无需支付张国兴奖金48753元。案件受理费10元，予以免交。
上述人诉称：
上诉人张国兴不服上述民事判决，向本院提起上诉称：1、上诉人在薪酬政策文件阅读单上签字，表明只是对被上诉人的薪酬政策进行了文件阅读，谈不上认可，且薪酬政策无具体细则，与《公司高级管理人员聘用合同》没有冲突，在此情况下，被上诉人应根据双方的合同发放奖金，而不是擅自少发两个月奖金。上诉人对工会意见的签字盖章是否形成于2013年5月15日存疑，工会未开会讨论就直接同意被上诉人关于全体职工的重大事项，是不合法且无效的。一审认定双方对劳动合同有关薪酬约定进行了变更与事实不符。2、上诉人离职原因是被上诉人不续订劳动合同，是被上诉人的原因造成的，一审不应以不归咎于上诉人的原因作为不支付年终奖的理由。被上诉人提供了上诉人2013年的考核分数，但考核内容明显不合法。被上诉人应支付年终奖。3、被上诉人的薪酬政策针对全体职工，其中所述的奖金与双方签订的《公司高级管理人员聘用合同》约定的奖金是一致的。被上诉人所谓的具体计算方法（目标及考核），其本身针对不同的职工采用不同的标准，无法作为奖金的计算标准。一审认为"以书面形式明确了2013年奖金包括出勤奖和绩效奖及具体计算方法，张国兴对此亦未提出异议"是错误的。请求二审法院撤销原判，依法改判或发回重审。
被上诉人翰普公司表示服从原判。
本院查明：
本院查明的事实与原审查明的事实一致。
本院认为：
张国兴入职翰普公司后，双方依法建立劳动关系。根据双方于2009年4月订立的《公司高级管理人员聘用合同》约定，张国兴的年终奖金"根据公司业绩及个人目标达成，全年目标奖金=相当于4个月的目标收入。实际奖金数额将根据年终业绩考核结果由公司总裁办公会议确定"，即张国兴每年年终奖金的数额并不确定，被上诉人可以根据年终业绩考核结果予以调整。《公司高级管理人员聘用合同》另约定，如果本合同在某一年度被解除或终止，则张国兴并不享有按当年提供服务的实际日数享有年度奖金的权利，该约定并不违反法律规定。双方之间的聘用合同于2014年4月到期终止，翰普公司按薪酬福利政策向张国兴发放2014年度出勤奖5417元并无不当，翰普公司不予发放张国兴2014年度除出勤奖外的年终奖金符合合同约定。
2013年6月，翰普公司对包括员工年终奖金在内的薪酬福利事项进行了修订并经工会确认，张国兴签字确认翰普公司制定的《薪酬福利政策》时未提异议，2014年1月翰普公司按《薪酬福利政策》规定发放张国兴2013年度奖金，并书面告知其各类奖金的组成及计算方法，张国兴在职期间对翰普公司已实际支付的年度奖金的组成及数额均未提出异议。据此，应认定聘用合同中涉及年终奖金额度发放的条款已经双方协商变更并达成合意，张国兴年终奖金的发放按《薪酬福利政策》执行。事实上，翰普公司按合同约定及规章制度向张国兴支付了包括2012年度、2013年度奖金在内的劳动报酬，并未损害张国兴的合法权益。故本院对张国兴要求翰普公司支付年终奖金的主张难以采信。综上，张国兴的上诉请求依据不足，本院不予支持。原审判决并无不当。
二审裁判结果：
综上所述，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人张国兴负担。
本判决为终审判决。