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【基本案情】
宋某于2007年1月11日入职N公司工作。自2007年7月1日起，宋某的工作地点在上海。双方于2012年1月12日签订了最后一份劳动合同，期限为2012年1月12日至2015年1月11日，合同第十二条载明:“乙方（指宋某）在此确认，在签订本合同当时，乙方已阅读并完全理解最新版的《员工手册》（包括但不限于《员工手册》里所提到的各项相关内部规章制度）。乙方应严格遵守甲方（指N公司）所有的最新内部规章制度。如乙方有违反甲方的最新内部规章制度的情形，甲方有权根据相关最新内部规章制度的规定进行处理。
2014年6月16日，宋某向N公司人力资源部出具保证书，上载:“本人宋某将于2014年7月23日至8月5日期间因私去意大利等欧洲国家旅游。本人已申请上述期间的带薪休假并已获得部门领导批准……。请人力资源部协助办理签证所需的工作和收入证明。N公司人力资源部为宋某开具了在职证明。同年7月21日，宋某向其上级主管江舵提出探亲休假获得批准，探亲休假的时间为2014年7月28日至8月4日。同年7月28日，宋某从上海离境赴意大利，于同年8月4日从意大利返回上海。
2014年9月28日，N公司通知工会拟与宋某解约，并得到工会确认。同年9月29日，N公司向宋某发出解除劳动合同通知函，上载:“经查实，你在任职期间内，有利用工作时间从事私人业务、违反诚实和职业道德、损害公司利益等行为，你的上述行为违反了《员工手册》第67条、第77条、第88条以及其他相关规定，均属于一类违纪行为。公司决定:1、按《员工手册》第92条的规定，自本通知函出具之日起，立即与你解除劳动合同，且不给予任何经济补偿……。宋某在该通知回执上签字。
宋某2014年应享法定年休假10天及公司补充年休假7天，双方确认公司补充年休假的工资折算标准为100元／天。宋某该年度已休年假7天。
N公司《薪资福利手册》规定:调动在一年（含）以上的员工享有每年一次10天的探亲休假；剩余公司补充年休假津贴的发放标准为100元／天。宋某对《薪资福利手册》无异议。
N公司2007年版《员工手册》6.2.4规定:员工连续旷工3天及以上，将会被公司即时辞退并不给予任何经济补偿。宋某签收了该《员工手册》。
N公司2011年版《员工手册》第49条“年休假项下载明:1、年休假构成（1）年休假分为法定年休假、公司补充年休假两部分，每个日历年度共17天。……2、年休假的天数（1）员工每个日历年享有17天的年休假，使用时员工应首先使用法定年休假；在员工仍有法定年休假的情形下，不能申请公司补充年休假。第67条“兼职项下载明:2、从事与公司的业务或其利益相冲突的活动与投资；3、占用员工本人的精力以至于影响员工正常、有效率地履行在公司的职责的任何活动或投资。第77条“诚实和职业道德项下载明:1、员工均应遵守诚实和遵守职业道德的原则，而不得出于任何目的或以任何理由从事任何虚假、隐瞒、欺骗性的行为，包括但不限于提供虚假信息……2、不得与公司其他员工、客户、供应商或第三方恶意串通，实施或试图实施损害公司或其关联公司的利益的行为。第88条“一类违纪项下载明:下列行为视为一类违纪行为:……3、违反第67条关于兼职的行为……13、违反第77条关于诚实和职业道德的行为……26、无正当理由，在一个日历年内缺勤或旷工累计达两天的。第92条“一类违纪的处理载明:员工如发生一类违纪行为，公司可根据违纪行为的情形立即解除劳动合同，且不需支付任何经济补偿金……。
仲裁庭审笔录载明:宋某对2011年版《员工手册》及签收单的真实性无异议；N公司当庭提交了发给工会的拟与宋某解约的通知。
【劳动仲裁情况】
N公司曾向北京市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求宋某返还旷工（虚假探亲假）期间领取的工资等，该委认为N公司以宋某虚构探亲假期赴意大利构成旷工为由主张宋某返还工资的请求没有制度及法律依据，于2015年1月27日作出裁决［京劳人仲字（2015）第62号］:驳回N公司的仲裁请求。N公司于2015年1月28日收到裁决书。
宋某（申请人）于2014年11月19日向北京市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求N公司（被申请人）:1、继续履行劳动合同，并支付自2014年10月1日起至重新上班时的工资，标准为每月52，389.10元及25%的经济补偿金；2、支付2014年未休带薪年假工资54，195.62元及25%的经济补偿金13，548.90元。该委于2015年1月16日作出裁决［京劳人仲字（2015）第23号］:被申请人支付申请人2014年10月至2015年1月11日仲裁期间应得工资171，508.13元及7.5天年休假工资30，730.35元；驳回申请人的其他仲裁请求。
【一审判决结果】
判决:一、N（中国）有限公司无需支付宋某2014年10月至2015年1月11日期间的工资人民币171，508.13元；二、N（中国）有限公司于判决生效之日起3日内支付宋某2014年未休年休假工资人民币500元。
【一审判决理由】
原审法院审理后认为，劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位可以解除劳动合同。根据查明的事实，N公司给予公司员工探亲假是针对符合一定条件的员工，并非是N公司所有员工均享有的福利待遇，从N公司《薪资福利手册》对探亲假的相关规定看，N公司设定探亲假的目的是为解决在异地工作的员工与亲属长期远居两地的探亲问题，该假期应专用于异地工作的员工与家人团聚。宋某虽符合享受探亲假的条件，但并不意味着宋某可以滥用探亲假。假若宋某需在工作时间赴境外旅游，完全可以向N公司提出申请休年休假或请事假，而非利用具有特定用途的探亲假。在未向N公司申请亦未经N公司同意的情况下，宋某在工作时间擅自利用探亲假去境外旅游，该行为明显有违诚信，亦构成旷工。
尽管宋某否认签收了2011年版的《员工手册》，但宋某在仲裁庭审中对该版《员工手册》及签收单的真实性并无异议，现宋某未提供证据来推翻仲裁时的自认，再结合双方劳动合同的约定、N公司提供的电子邮件等情况，确认宋某知晓2011年版《员工手册》的相关规定。N公司主张宋某的上述行为违反《员工手册》第77条、第88条、第92条之规定，有制度依据。同时，N公司已在仲裁庭审时当庭提交了发给工会的拟与宋某解约的通知，故N公司与宋某解约亦不存在程序违法的情形。况且，宋某对2007年版《员工手册》并无异议，即使依据该版《员工手册》的规定，根据宋某的旷工天数，N公司亦可与宋某解约并不支付任何经济补偿。
基于宋某上述违纪行为成立，故N公司所称的宋某其他三项违纪行为是否成立，并不影响N公司基于宋某的上述违纪行为行使合同解除权。对于宋某称N公司出具在职证明即表明N公司知晓其赴意大利，N公司知晓宋某赴意大利并不等同于N公司知晓宋某系利用探亲假赴意大利，且出具在职证明与批准宋某探亲的部门并非同一部门，从保证书出具的时间、内容及宋某提出休探亲假的申请时间来看，亦能表明人事部门在出具在职证明时并不知晓宋某系利用探亲假赴意大利。审理中，宋某又称京劳人仲字（2015）第62号裁决书已发生法律效力，故宋某不构成旷工。N公司在收到京劳人仲字（2015）第62号裁决书之前即就本案提起了诉讼，故N公司未对该裁决提起诉讼，并不能表明N公司认可该裁决理由，对宋某的该主张，不予采纳。
综上，N公司与宋某解约有事实依据及法律依据，双方的劳动合同已于2014年9月29日解除，故N公司无需再支付宋某2014年10月至2015年1月11日期间的工资。关于未休年休假工资，宋某2014年度可休法定年休假10天、公司补充年休假7天，至2014年9月29日双方合同解除之日，经折算宋某应享法定年休假7天、公司补充年休假5天。N公司主张宋某在2014年已休年休假7天，并提供休假申请及记录予以证明，宋某仅认可已休年休假5.5天，但表示这5.5天休假日期与N公司提供的休假申请及记录上显示的日期相一致。在宋某未能提供相反证据或提供证据证明其出勤的情况下，对N公司提供的休假申请及记录予以确认。结合《员工手册》关于年休假的规定，认定宋某2014年已休法定年休假7天，至于公司补充年休假，N公司称如系公司提出解约，员工即不再享有，对此主张N公司并未提供相关制度依据，故不予采纳。基于双方确认公司补充年休假的工资折算标准为100元／天，故N公司尚需支付宋某公司补充年休假工资500元。
【二审诉辩情况】
宋某上诉称，原审中N公司提交的通知工会有关拟解除员工劳动关系的函，实际是江舵的《拟解聘员工通知函》，并非宋某的解聘通知，因此并不能认定N公司曾按法定程序向工会出具解聘通知。N公司解除劳动合同事先没有将解除理由通知工会，违反了劳动合同法的规定，宋某以此理由要求N公司支付赔偿金，理应获得支持。N公司向宋某出具的解除劳动合同通知函中并未提及宋某存在旷工行为，该通知函中列举宋某违反《员工手册》具体规定中，也未援引旷工条款，同时在解聘通知中同样未提及宋某存在旷工情形。此外，在京劳人仲字（2015）第62号裁决书对宋某虚构探亲休假，前往意大利，并不构成旷工。原审法院认为宋某构成旷工，并据此解除劳动合同，并无法律依据。N公司未将2011版《员工手册》内容告知宋某，《员工手册》签收单上的签名并非其本人所写。宋某申请探亲假若确有瑕疵，也不能归类为违背诚信的行为，严重程度也未达到一类违纪。宋某享有年休假17天，2014年已休年休假5.5天，2014年9月离职，经折算尚有7天年休假未休，且计算宋某应休未休年休假工资为日工资标准300%。要求撤销原审判决，依法改判，驳回N公司原审全部诉讼请求。
N公司辩称，公司《薪酬福利手册》明确规定，探亲假必须使用于往返于原地与调出地之间，因此不得将探亲假用于出国考察、旅游或其他目的。宋某以虚假的理由使用探亲假去意大利旅游，完全不符合公司对探亲假的规定和目的，对此期间应当认定为旷工，严重违反了《员工手册》相关规定，属于一类违纪，可以直接予以解雇。宋某虚假使用八天探亲假，旷工天数远超过《员工手册》中规定的可以解雇的两天，视为严重违纪行为。《解除劳动合同通知函》已说明宋某违反了《员工手册》第88条的情形，而第88条第26项规定了旷工的情形。2011年版的《员工手册》早已公示，宋某明确知晓，在仲裁庭审时也已认可，理应遵守。在2014年9月28日解除宋某劳动合同前，N公司即通知工会，对此，《拟解聘员工通知函》上明确记载了日期，并由工会主席的签收记录。宋某的法定年休假为10天，2014年9月29日劳动合同解除，经折算2014年法定年休假为7天，该7天的法定年休假宋某已使用完毕，N公司不需要再支付其未休年休假工资。
【二审判决结果】
原审法院根据查明的事实，依法所作判决，并无不当。宋某的上诉请求，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下:
驳回上诉，维持原判。
【二审判决理由】
本院认为，宋某赴意大利出国旅游可以向N公司申请休带薪年休假，或者请事假，但宋某却向上级主管领导办理探亲假期手续，以探亲假期名义出国旅游，违反了N公司制定的为在异地工作员工给予每年享受一次探亲假期的企业福利待遇规定。旷工是指员工无正当理由不到岗上班工作的行为。宋某出国旅游既未使用年休假，也没有办理事假手续，而是采用欺骗手段获取探亲假期出国游玩，实际上宋某并没有用探亲假期探望亲人，因此，宋某申请享受探亲假期出国旅游而没有上班工作，属于无正当理由的缺勤行为，构成旷工，同劳动者请病假外出旅游的违纪性质是一样的，生效仲裁裁决对N公司要求宋某返还旷工期间工资的请求，认为N公司以宋某虚构探亲假期赴意大利构成旷工为由主张宋某返还工资的请求，没有制度及法律依据，据此驳回N公司仲裁请求。该仲裁裁决是对N公司要求宋某返还工资的请求不予支持，并未确认宋某赴意大利旅游不构成旷工，原审法院认为宋某以探亲之名，行出国旅游之实，构成旷工，与生效仲裁裁决并不冲突。
N公司以宋某违反诚实和职业道德，损害公司利益等行为，违反《员工手册》第67条、第77条、第88条以及其他相关规定，决定解除与宋某的劳动合同。宋某办理探亲假请假手续，却赴国外旅游，是典型的欺骗行为，不但违背了诚实信用原则，还破坏N公司正常生产经营秩序，严重损害了N公司的合法权益。《员工手册》第88条中规定了员工旷工累计达到一定天数，属于一类违纪可以解除劳动合同。N公司在解除劳动合同通知函中记载宋某除违反《员工手册》的规定之外，还违反了其他相关规定，其他相关规定包含劳动法律、法规等规定，而劳动法对劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
N公司发出解除劳动合同通知中，已经明确指明宋某违规违纪行为，以及解除双方劳动合同所依据的规定。N公司解除与宋某劳动合同之前已通知工会，并提供了相关证据，完成了举证义务。宋某认为N公司解除劳动合同没有将解除理由告知工会，违反了劳动合同法的规定，但无证据加以证实，本院难以采信。双方于2012年1月12日签订的劳动合同记载宋某已阅读并完全理解最新版的《员工手册》，说明宋某知晓2011年版的《员工手册》内容，且该《员工手册》签收单上也有宋某签名。宋某否认是其本人签收2011年版《员工手册》，无证据予以证明，也未申请司法鉴定，应承担举证不力的法律后果，N公司员工在法定年休假外，还可以享受企业另外给予的补充年休假待遇。根据宋某在2014年度中为N公司提供劳动的时间，宋某在该年度可享受法定年休假7天、企业补充年休假5天。N公司提供证据证明宋某已休法定年休假7天，即宋某已休完法定年休假，宋某虽只认可休了5.5天，但没有提供证据来推翻N公司证据的真实性，同样承担举证不力的法律后果。
N公司《员工手册》规定员工使用年休假时应先休法定年休假，宋某休完7天法定年休假后，剩余的就是补充年休假。对未休补充年休假的工资补偿问题，如果双方对此未作约定可以参照法定年休假工资补偿标准计算未休年休假的工资。由于N公司《薪资福利手册》规定未休补充年休假工资补偿按100元／天计算，且宋某在原审中也认可补充年休假工资折算标准为100元／天，故对宋某未休补充年休假工资，按企业规章制度确定的标准计算宋某应得该工资金额是正确的。