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法律赋予劳动者就用人单位实施违法解除行为时可以选择不同的救济途径，两者均是对用人单位实施违法解除行为应承担法律责任的具体规定。现原告提供的相关证据足以证明被告原任岗位已为新聘员工所取代，双方原劳动合同已经不能继续履行。被告就原告实施的违法解除劳动合同的行为，可依法另行向原告主张违法解除劳动合同的赔偿金，并无须继续履行原劳动合同。
【基本案情】
被告系本市户籍从业人员，其于2011年12月1日入职原告处，担任物料采购经理。双方签订有期限为2011年12月1日至2014年11月30日止的劳动合同，该合同约定被告试用期为六个月（2011年12月1日至2012年5月31日止）；被告月工资为基本工资12，800元、绩效工资3，200元（自2013年5月起调整为4，080元/月）、手机津贴300元及洗澡补贴1元/天构成。
2014年1月17日，原告向被告出具《解除劳动合同的协议》，被告对其中的条款不予认可，故未在该协议中签字。当日，原告向被告出具《解除劳动合同的书面通知》，内载:“……公司发现，你作为公司的采购经理在应聘简历中提供虚假的工作信息，累计共超17个月的工作经历与实际工作经历不符，你的上述虚假陈述不仅违背了集团《行为规范》中要求的‘诚实’的价值观，亦导致公司在违背真实意思的情况下与你订立了劳动合同。根据《劳动合同法》第三十九条的规定，公司决定自2014年1月17日起与你解除劳动合同……。原告以快递形式向被告邮寄了该通知。被告在原告处最后工作至2014年1月17日，原告为被告办理了2011年12月1日至2014年1月17日期间的招、退工备案登记手续。
庭审中，原告提供了被告应聘时提交的简历、面试时填写的应聘申请表、入职时填写的员工登记表、劳动手册、被告与百安福控制系统（南通）有限公司（以下简称百安福公司）签署的《劳动关系终止确认书》、退工证明，欲证明被告提供的工作经历的时间与实际不符，总计超过17个月，其中特别是被告恶意隐瞒了其入职原告处前在萨康电子（上海）有限公司（以下简称萨康公司）的工作经历。且被告在尚未离开百安福公司时已在萨康公司工作，存在重复劳动关系，故原告有合理理由认为被告违反“诚实的价值观，违反了双方订立劳动合同的基础。被告对简历不予认可，称并非被告应聘时提交；对应聘申请表、员工登记表、劳动手的真实性无异议，但对原告的证明内容不予认可；对《劳动关系终止确认书》的真实性予以认可，但称确认书虽记载2011年9月15日终止劳动关系，但被告实际2011年8月中下旬即已离职，因原告不愿意支付被告两年的未休年休假工资，故将劳动关系终止的时间延后了两周；被告对出具日期为2008年7月18日的退工证明予以确认，对另一份退工证明不予认可。被告另称，其提供的所有工作经历都是真实的，并无虚假。对于工作经历时间填写上存在少许差异这一瑕疵实属正常，完全没有必要也不应不切实际的被放大到“诚实的价值观的高度来追责。
庭审中，原告为证明其已聘请李阳太担任物料采购经理一职，取代了被告原工作岗位，向本院提供了原告向李阳太发出的签署劳动合同的要约、李太阳的任命通告及公示、采购部组织架构图、原告与李阳太签订的劳动合同、李阳太的工资单、社保缴纳记录及投保证明、李阳太的《员工试用期前期回顾表》。被告对原告提供的签署劳动合同的要约、任命通告及公示的真实性不予认可；对原采购部组织架构图予以确认，新采购部组织架构图不予确认；对原告与李阳太签订的劳动合同的真实性不予认可，认为此系原告为本次诉讼而事后制作；对其余证据的真实性均表示无法确认。被告另称，从原告提供的证据来看，李阳太担任的是高级采购经理兼物料采购经理一职，说明被告原工作岗位仍然存在，且李阳太处于试用期，其工作其实也是不稳定的，故原告关于与被告的劳动合同客观上已无法继续履行的说法不能成立。
以上事实，由仲裁裁决书、劳动合同、《解除劳动合同的协议》、《解除劳动合同的书面通知》等相关证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。
【劳动仲裁情况】
2014年2月8日，被告向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告自2014年1月17日起恢复与被告的劳动关系，继续履行劳动合同；并要求原告以20，266.08元／月为标准支付其2014年1月18日至恢复劳动关系之日期间的工资。原告于庭审中提出反请求，要求被告退还尚未扣除的应由被告自行承担的2014年1月份的个人所得税3，912.23元。该会于2014年3月26日作出闵劳人仲（2014）办字第903号裁决，原告与被告自2014年1月17日起恢复劳动关系，继续履行2011年12月1日至2014年11月30日期间的劳动合同，并由原告以18，148.63元为基数支付被告2014年2月1日至裁决生效之日期间的工资，对被告的其余仲裁请求不予支持，对原告的反请求不予处理。
【裁判结果】
依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款、第四十八条之规定，判决如下:
一、原告上海凯士比泵有限公司无须与被告李某恢复自2014年1月17日起的劳动关系，并无须继续履行原劳动合同；
二、原告上海凯士比泵有限公司无须以18，148.63元／月为基数支付被告李某2014年2月1日至裁决生效之日期间的工资。
【裁判理由】
本院认为，在劳动争议案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。
本案中，被告于2011年12月1日入职原告处，双方签订的期限为2011年12月1日至2014年11月30日止的劳动合同中约定了六个月的试用期。试用期是用人单位对新招收员工的思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。劳动合同法规定试用期制度的目的之一是为了维护用人单位的利益，为每个工作岗位找到合适的劳动者，试用期就是供用人单位考察劳动者是否适合其工作岗位的一项制度，给用人单位考察劳动者是否与录用要求相一致的时间，避免用人单位遭受不必要的损失。在试用期内，用人单位对于被证明不符合录用要求的劳动者，可以即时解除劳动合同。现原告称被告入职时存在虚报和隐瞒工作经历等违反“诚实价值观的欺诈行为，并为此提供了部分证据材料。然而，原告提供的证据虽然显示被告填写的应聘申请表及员工登记表中的工作经历与劳动手册记载的有少许差异，但上述材料被告入职时均交由原告进行核实，故原告提供的证据并不足以证明被告上述行为构成故意虚报或恶意隐瞒工作经历的欺诈行为。如果上述材料中被告工作经历的细微出入直接影响到被告是否符合录用条件，且由于被告该行为导致原告对被告能否胜任岗位工作产生了错误认识，继而与之签订了劳动合同，则劳动合同约定的六个月试用期足以让原告对被告是否与录用要求相一致或能否胜任工作进行考察并作出判断，如被告经考察确不符合录用条件或不能胜任工作的，原告完全可以在六个月试用期内解除与被告的劳动合同，且无须支付任何经济补偿。然，原告并未在试用期内对被告作出过任何处理，被告不仅通过了六个月试用期的考察，且在2012年5月31日试用期满后继续在原告处工作至2014年1月17日，这足以说明被告的工作态度、实际工作能力等方面均是得到原告认可的。
综上，原告在被告实际履职二年多之后，以被告入职时提供虚假工作经历等行为违反“诚实价值观且导致原告违背真实意思订立了劳动合同为由解除与被告的劳动合同，显然违反我国劳动合同法的规定。根据劳动合同法第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。可见，法律赋予劳动者就用人单位实施违法解除行为时可以选择不同的救济途径，两者均是对用人单位实施违法解除行为应承担法律责任的具体规定。现原告提供的相关证据足以证明被告原任岗位已为新聘员工所取代，双方原劳动合同已经不能继续履行，故原告要求无须恢复与被告之间劳动关系的诉讼请求，本院予以支持。被告就原告实施的违法解除劳动合同的行为，可依法另行向原告主张违法解除劳动合同的赔偿金。因原告无须与被告恢复自2014年1月17日起的劳动关系，并无须继续履行原劳动合同，故原告亦无须支付被告2014年2月1日起的工资。
关于原告要求被告返还其代为缴纳的2014年1月的个人所得税之请求，本院认为，该项诉讼请求不属于法院受案范围，故本院对此不予处理。