宁波市人力社保局发布《“以案说法”——疫情期间劳动关系典型案例剖析》

目录

一、劳动合同在疫情防控期间到期，如何操作不违法？

二、劳动者拒不复工，用人单位是否可以与其解除劳动合同？

三、劳务派遣职工因用工单位未复工，人力资源公司该如何支付劳动报酬？

四、企业受疫情影响无法按时支付工资，职工能否以此为由解除劳动合同并要求经济补偿？

五、企业因疫情停工，员工工资该如何支付？

六、外地职工因政府采取紧急措施不能按期返岗，企业可以不发工资吗？

七、疫情期间，用人单位是否可以延长综合计算工时制计算周期？

八、因疫情防控需要，企业是否可以要求职工超时加班？

九、职工隔离期满后仍需治疗，企业该按何标准发放工资？

十、职工因新型冠状病毒肺炎疫情被隔离，用人单位能否以此解除劳动合同？

劳动合同在疫情防控期间到期，如何操作不违法？

【案情简介】秦先生与我市C网络科技公司的劳动合同于今年3月5日到期，虽然C公司有意与秦先生续订劳动合同，但C公司受疫情影响一直处于停工停产状态，公司人事经理无法回单位拿公章与秦先生续订劳动合同。同时，秦先生也比较着急，因受疫情影响，企业未来经营也存在一定的不确定性，秦先生害怕C公司会以合同到期为由不再与其续订，从而失业。3月11日，秦先生通过电话向人社局咨询，希望人社局能告知相关正确的操作方法。

人社局接到秦先生咨询电话后，与C公司的人事经理取得了联系，在得知双方均有意向续订劳动合同后，人社局告知双方，因疫情影响无法办理续订劳动合同手续，但双方均有意向续订的，双方可以通过网络续签电子劳动合同，如有必要，待C公司复工复产后，双方可以再补订劳动合同。

【法律分析】《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定，劳动合同期满，劳动合同终止。如用人单位和劳动者有意向续订劳动合同，应及时办理合同续签手续。本案中，秦先生和C公司均有意向续签劳动合同，但因疫情影响，双方无法办理续签手续。根据《人力资源社会保障部办公厅关于订立电子劳动合同有关问题的函》规定，用人单位与劳动者协商一致，可以采用电子形式订立书面劳动合同。采用电子形式订立劳动合同，应当使用符合电子签名法等法律法规规定的可视为书面形式的数据电文和可靠的电子签名。用人单位应保证电子劳动合同的生成、传递、储存等满足电子签名法等法律法规规定的要求，确保其完整、准确、不被篡改。符合劳动合同法规定和上述要求的电子劳动合同一经订立即具有法律效力，用人单位与劳动者应当按照电子劳动合同的约定，全面履行各自的义务。C网络科技公司有能力与秦先生通过网络签订电子劳动合同完成合同续订事宜，故在疫情期间，用电子形式续订劳动合同是一个较好的选择。

劳动者拒不复工，用人单位是否可以与其解除劳动合同？

【案情简介】

2月15日，我市某大型机器制造企业复工复产，但1号生产线的装配工李某未出勤上班。企业人事专员小陈电话致电李某，李某表示疫情危险故拒绝报到上班。2月17日，该企业向李某邮寄了《返岗通知书》，要求李某最晚于2月22日到单位返工上班，但李某并未返岗。2月25日该企业以李某无故旷工，严重违反用人单位规章制度为由解除了与李某的劳动合同。2月28日，李某向仲裁委提出仲裁申请，要求企业支付违法解除劳动合同赔偿金共计3万余元。该案双方当事人分歧较大，调解未成，后仲裁委裁决驳回李某的仲裁请求。

【法律分析】

劳动者在劳动关系中，应当接受用人单位的管理，服从用人单位对其的劳动分工和工作安排，遵守劳动纪律和规章制度。目前企业复工复产后，存在个别劳动者故意拖延拒不复工的情况。对此，已复工复产的企业在为员工提供必要的防疫措施和劳动保护的前提下，应主动劝导职工及时返岗。如职工经劝导无效或以其他非正当理由拒绝返岗的，企业可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，即以劳动者严重违反用人单位的规章制度，提前解除劳动合同。本案的用人单位复工后，李某在接到用人单位通知后应及时返岗复工，其无正当理由百般推辞的行为实际已经违反了用人单位的规章制度，给用人单位的复工复产和用工管理造成了负面影响。在此情况下，企业拿起法律武器，与李某解除劳动合同，符合法律规定，得到了仲裁委的支持。

劳务派遣职工因用工单位未复工，人力资源公司该如何支付劳动报酬？

【案情简介】

孙某系我市某保安公司员工，通过劳务派遣形式被派遣至我市某银行网点担任保安，其与保安公司在劳动合同中约定实发工资2500元/月。1月24日和26日，孙某因银行网点营业上班，之后孙某正常轮休。2月3日起，因疫情影响，孙某服务的银行网点停止营业。因保安公司的工资支付周期为每月8日至次月7日，保安公司在2月8日向孙某支付了1月8日至2月7日的工资，但孙某发现到手工资不足2500元，与保安公司交涉无果后向仲裁委提出仲裁申请，要求保安公司补足工资并支付1月24日和26日的加班工资。保安公司表示因2月3日至7日银行未营业，故其按照宁波市最低工资标准支付工资。保安公司另表示，加班工资应由银行支付。后该案在仲裁委的调解下，保安公司按双方劳动合同约定标准向孙某补足了工资，孙某服务的银行向孙某支付了1月24日和26日的加班工资。

【法律分析】

《中华人民共和国劳动合同法》第六十二条第一款第（三）项规定，劳务派遣用工单位应承担支付劳动者加班费的义务。故某银行作为孙某的实际用工单位，应当向其支付1月24日和26日的加班费。这里要注意的是，根据《全国年节及纪念日放假办法》的规定，春节放假3天，法定节假日为农历正月初一至初三（今年为1月25日至27日），除夕（1月24日）当天系与休息日调休，并非法定节假日，故除夕加班的支付200%工资的加班费，正月初一至初三加班的支付300%工资的加班费。另外，2月3日至2月9日为我省规定的延迟复工期，企业未开工的，应当按照劳动合同约定的标准向劳动者支付工资，某保安公司作为孙某的用人单位，应当承担工资的支付责任。

企业受疫情影响无法按时支付工资，职工能否以此为由解除劳动合同并要求经济补偿？

【案情简介】

小丁系我市某餐饮公司职工，受疫情影响，小丁所服务的餐饮门店歇业了，因为财务现金流紧缺导致该餐饮公司暂时无法支付员工工资，经与工会协商拟延期支付，故原本应该于2月20日支付的1月份工资一直未予支付。小丁于3月2日向该餐饮公司提出提前解除劳动合同，理由为用人单位拖欠工资。同时，他向仲裁委提出仲裁申请，要求该企业向其支付解除劳动合同经济补偿共计8000余元。仲裁委在查明事实后驳回了小丁的仲裁请求。

【法律分析】

国家人社部和我省充分考虑到了疫情对企业和职工造成的影响，对疫情期间的工资支付进行了明确和规范。根据人力资源社会保障部、全国总工会、中国企业联合会/企业家协会、全国工商联于2020年2月7日联合印发的《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号），结合《浙江省企业工资支付管理办法》规定，对受疫情影响导致生产经营困难，暂无工资支付能力的企业，可与工会或职工代表协商延期支付，但最长不得超过30日。本案中，餐饮公司受疫情影响导致工资支付暂时发生困难，虽然该公司没有按双方约定的工资支付日向职工支付劳动报酬，但其已与工会协商延期支付，且其支付延期还未超过30日，故小丁以企业未及时支付工资为由与餐饮公司解除劳动合同，不符合《中华人民共和国劳动合同法》规定的经济补偿支付情形。

企业因疫情停工，员工工资该如何支付？

【案情简介】2020年2月3日,我市某电子原件生产企业D公司开始停工。D公司工资支付周期为每月20日至次月19日，并于次月22日发放工资。2月22日，D公司按时向员工发放了工资，但员工普遍觉得工资较以往少了一些，其中员工丁某工资仅为3000多元，差了2000余元。丁某第二天向人事经理咨询，人事经理答复，因企业于2月3日起停工，故工资仅计算到2月3日，2月3日至19日的工资因员工未出勤故不用支付。2月24日，丁某向仲裁委申请仲裁，要求D公司补足工资。在仲裁委的调解和释法下，D公司认识到自己的做法已违反法律法规，丁某也愿意接受调解，D公司按照与丁某劳动合同约定工资3500元的标准向其支付了2月3日至19日的工资。同时，D公司也根据与员工劳动合同约定的工资标准向其他员工支付了2020年2月3日至19日的工资。

【法律分析】

浙江省人民政府办公厅于1月27日发布《关于延迟企业复工和学校开学的通知》，要求省内各类企业不早于2月9日24时前复工，故2月3日至2月9日为我省我市的延迟复工期间。在延迟复工期内，职工未出勤的，企业应按照双方劳动合同约定的标准向职工支付工资。2月10日之后，企业仍停工停产的，依据《浙江省企业工资支付管理办法》第二十二条规定，企业停工、停产、歇业，时间在1个工资支付周期内的，企业应当按照劳动合同的约定和国家、省相关规定支付工资。企业停工、停产、歇业时间超过1个工资支付周期，劳动者付出了正常劳动的，企业应当按照不低于当地人民政府确定的最低工资标准支付工资;劳动者未付出正常劳动的，企业应当按照不低于当地人民政府确定的最低工资标准的80%支付工资。D公司受疫情防控影响主动停工，其在1个工资支付周期内的，应当按照与劳动者劳动合同约定发放工资。

外地职工因政府采取紧急措施不能按期返岗，企业可以不发工资吗？

【案情简介】

A工厂于2020年2月10日正式复工生产，至2月14日全厂已恢复所有生产线的生产，但是该厂还有5名河南籍职工因当地政府采取封路措施而无法按期返岗。A工厂每月工资结算周期为当月10日至次月9日，并于次月10日进行发放。3月10日，A工厂向全体员工发放了工资，但对5名未按期返岗的河南籍职工却未发工资。3月13日，5名河南籍职工返岗后向仲裁委提出仲裁申请，要求A工厂补发工资。经过仲裁委的调解，A工厂愿意按照双方劳动合同约定补发5名河南籍职工的工资，5名河南籍职工在收到A工厂补发的工资后撤回了仲裁申请。

【法律分析】

如果职工因政府采取封锁疫区等紧急措施不能按期返岗提供正常劳动，企业可以参照国家和省关于停工、停产期间工资支付相关规定执行，即在一个工资支付周期内的，按照劳动合同约定的标准支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，企业应当按照不低于当地最低工资标准的80%发放生活费。本案中，A工厂5名河南籍职工因当地政府疫情防控措施无法及时返岗，且2月10日至3月9日的工资尚在一个工资支付周期内，故A工厂未支付职工工资行为显然违法，A工厂应当按照双方劳动合同约定标准向5名河南籍职工支付工资。

疫情期间，用人单位是否可以延长综合计算工时制计算周期？

【案情简介】

最近，我市某服装企业的法定代表人黄经理十分苦恼。黄经理企业大多数职工采用的是以月为计算周期的综合计算工时制，但受疫情影响和企业上下游的限制，黄经理的企业在2月24日才正式复工，整个2月份的工时几乎全被浪费。黄经理无奈之下电话咨询人社部门希望给予帮助。人社部门告知黄经理不要着急，可以在“浙里办”等线上政务办理渠道办理延长综合计算工时制的计算周期，像黄经理这样的情况，可以将以“月”周期延长至“季”周期。

【政策分析】

受到疫情影响，很多企业在工时安排上遇到了困难，可以通过申请实行综合计算工时制、延长综合计算工时制的计算周期、与职工协商优先使用各类假期等方式，结合疫情防控工作的需要，灵活安排工作时间。在本案中，原本黄经理企业职工的综合计算周期为月，其2月份工时为166.64小时（月工作日20.83天×8小时），待其延长计算周期为季后，其在2月未用完的工时数可以在整个季度综合使用，在保证职工休息权的前提下，可以适当安排职工加班。

因疫情防控需要，企业是否可以要求职工超时加班？

【小江提示】

该企业根据市政府针对疫情防控要求，紧急生产与疫情有关的医用防护用品等物资，是政府在紧急情况下采取的应急措施，属于法律规定的不可抗力情形，故可以适用《中华人民共和国劳动法》第四十二条和《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号）的规定，但企业必须按规定支付相应的加班工资，并确保职工身体健康和劳动安全。

【案情简介】

某大型服装生产企业于2020年1月29日接到政府通知，要求立即组织生产加工口罩等医用防护用品，以解决当前防护物资严重供应不足的矛盾。该企业立即召回475名职工，从2月1日起加班加点生产口罩等防护用品。3月10日，职工向劳动监察部门匿名举报了该企业2月份严重超时加班的违法行为，要求查处纠正。劳动监察部门经调查发现，该企业2月份共安排475名职工突击生产医用防护口罩等物资，工作时间在208小时至220小时不等。劳动监察部门会同工会组织召开了职工座谈会，讲解了相关法律法规和疫情期间政府发布紧急政策措施，同时该企业也表示，将按规定支付相应的加班工资、采取轮休调休等措施，确保职工身心健康。

【法律分析】

《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。《中华人民共和国劳动法》第四十二条规定，有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；（三）法律、行政法规规定的其他情形。《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号）也规定，对承担政府疫情防控保障任务需要紧急加班的企业，在保障劳动者身体健康和劳动安全的前提下，指导企业与工会和职工协商，可适当延长工作时间应对紧急生产任务，依法不受延长工作时间的限制。此次新型冠状病毒肺炎疫情，严重威胁人民的生命健康和财产安全，属于法律规定的特殊情况。据此，用人单位在一定程度上可突破加班时长的限制，且员工必须服从。同时，根据《国务院办公厅关于延长2020年春节假期的通知》（国办发明电〔2020〕1号）规定，因疫情防控不能休假的职工，应根据《中华人民共和国劳动法》规定安排补休，未休假期的工资报酬应按照有关政策保障落实。因此，对于延长的春节假期，企业必须遵守，对企业具有强制性；因工作需要而上班的职工，企业应安排职工补休，不能安排补休的，则应按照200%的日工资标准向职工支付加班工资。

职工隔离期满后仍需治疗，企业该按何标准发放工资？

【案情简介】

小钱于2015年大学毕业后进入我市某重型设备生产企业担任操作工，双方合同约定工资为6000元/月。1月28日他因嗓子疼痛咳嗽且伴有发烧前往我市某医院就诊，就诊结果为普通肺炎。1月29日，他被通知和已确诊新型冠状病毒肺炎感染者有密切接触需要被隔离。隔离期满后，小钱经血液核酸检测为阴性，可以解除隔离，但其普通肺炎还未痊愈。2月10日，小钱所在单位正式复工复产，但小钱直到2月28日才痊愈。该重型设备生产企业按照宁波市最低工资80%的标准向小钱发放了2月10日至28日的病假工资，小钱对此并不认可，并于3月11日向仲裁委提出仲裁申请。仲裁委结合小钱的工龄及工资标准，裁决重型设备生产企业应该按照小钱工资50%的标准向小钱支付2月10日至28日的病假工资。

【法律分析】

病假工资的发放应严格按照法律规定发放，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（浙劳险〔1995〕231号）规定：职工因病或非因工负伤，病假在六个月以内的，按其连续工龄的长短发给病假工资。其标准为：连续工龄不满十年的，为本人工资(不包括加班加点工资、奖金、津贴、物价生活补贴，下同)的百分之五十；连续工龄满十年不满二十年的，为本人工资的百分之六十；连续工龄满二十年不满三十年的为本人工资的百分之七十；连续工龄满三十年以上的为本人工资的百分之八十；职工因病或因工负伤；连续病假在六个月以上的，按其连续工龄的长短改发疾病救济费。其标准为：连续工龄不满十年的，为本人工资的百分之四十；连续工龄满十年不满二十年的，为本人工资的百分之五十；连续工龄满二十年不满三十年的，为本人工资的百分之六十；连续工龄满三十年以上的为本人工资的百分之七十。其中病假工资不得低于最低工资标准百分之八十。本案中，小钱隔离期满后，仍在医疗期内，用人单位应按病假工资支付的有关规定，支付给小钱病假工资。现重型设备生产企业忽略了小钱的连续工龄及其工资标准，直接按照最低工资的80%向小钱支付病假工资，显然违法。

职工因新型冠状病毒肺炎疫情被隔离，用人单位能否以此解除劳动合同？

【案情简介】

劳动者王某系宁波市某大型超市职工，与用人单位签订了为期三年的劳动合同，劳动合同于2021年12月31日到期。2020年2月1日，其在为其母亲配药过程中与确诊新型冠状病毒患者有密切接触，次日，社区对其进行了居家隔离。王某第一时间向用人单位进行了汇报，表示自己已被隔离，无法在2月2日后继续上班。2月16日，王某被取消隔离，并于次日到超市报到，但超市表示王某被隔离后没有正常上班，其已于2月2日与王某解除劳动合同关系，故拒绝王某上班。王某不服，于2月18日向仲裁委提出仲裁申请，要求恢复劳动关系。在仲裁委的调解下，超市认识到自己的做法欠妥，主动继续履行劳动合同关系，该案最终以王某撤诉结案。

【法律分析】

《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条对用人单位的劳动合同解除权作出了限制，用以保护一些特定群体劳动者的合法权益。此次新型冠状病毒肺炎疫情，对劳动者和用人单位均产生了重大影响，特别是部分被确诊患有新型冠状病毒和因故被隔离的劳动者。若用人单位此时对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的劳动者解除动合同关系，无疑会让这些劳动者雪上加霜，让他们承担更为沉重的心理和经济负担。为此，人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第一条明确规定，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。故本案超市作出解除与王某劳动合同的决定，于情于理于法均无依据。