无锡中院发布2016年度劳动争议七大典型案例
一、20多年的老职工，在工作群发了个视频，就被解雇了，咋回事？
【裁判要旨】
随意套用公司规章制度有关条款解除劳动合同，解除行为缺乏事实和法律依据，明显失当，系违法解除，该公司应当支付经济赔偿金。
【案情简介】
吴某在其公司的部门工作微信群内发送了一段时长1分49秒的不雅视频。之后，吴某两次向公司书面检讨承认错误并称系手机故障导致错发小视频。公司仍以吴某严重违反公司规章制度为由单方解除了吴某的劳动合同。吴某认为公司系违法解除，故诉至法院，要求支付违法解除的赔偿金。
【诉讼请求】
吴某要求判令该公司向其支付违法解除劳动合同的经济赔偿金251033.20元。
【争议焦点】
吴某在微信工作群中发布不雅视频的行为是否严重违反公司规章制度。
【判决结果】
法院判决该公司支付吴某违法解除劳动合同的赔偿金211455.20元。
【法官析法】
解除劳动合同系对劳动者最严厉的处罚，用人单位在适用规章制度中有关解除劳动关系的条款时应当谨慎行事，慎重考虑对于劳动者违纪行为的处罚是否有据有理，是否明显失当。
诉讼中，该公司称吴某违反了《员工行为规范》中仪容仪表、礼仪等方面的规范。法院认为，该公司在事件发生后未向吴某调查，未给予其合理的辩解途径，直接作出解除决定，且吴某的行为并不属于公司规章制度明令禁止的行为，公司在援引《员工行为规范》时牵强附会，公司的行为明显失当，且从情理上讲，吴某系公司二十多年的老员工，事后两次道歉，公司在未给予其申辩和改正机会的情况下，仅因偶发事件而解除其劳动合同，处理上也欠缺人性化的考虑。公司解除行为缺乏事实和法律依据，系违法解除，应支付违法解除的赔偿金。
二、公交司机违法驾驶摩托车发生交通事故逃逸被开除，该不该？
【裁判要旨】
由于工作性质的特殊性，劳动者发生与其岗位和工作内容密切相关的业外行为亦可构成严重违反公司规章制度的行为，公司据此解除劳动合同符合法律规定。
【案情简介】
某公交公司司机赵某在下班后未戴头盔驾驶未经登记的二轮摩托车发生交通事故并逃逸。后交警部门扣除其12分，并建议公交公司解除赵某或调整其岗位。某公交公司在征求工会意见后，单方解除了赵某的劳动合同。赵某认为某公交公司系违法解除，故诉至法院，要求支付违法解除的赔偿金。
【诉讼请求】
要求判令：1.某公交公司向其支付经济赔偿金100809.60元；2.某公交公司支付其经济损失44200元（以2014年10月至2015年10月期间的基本工资为计算基数）。
【争议焦点】
公交公司以赵某的业外行为严重违反公司规章制度为由解除其劳动合同是否合法。
【判决结果】
驳回赵某的诉讼请求。
【法官析法】
本案所涉的问题为劳动者的业外行为是否受用人单位规章制度的规制，用人单位能否依据公司的规章制度对劳动者工作时间以外的行为作出定性并据此解除劳动合同？
我们认为，原则上，用人单位仅能利用规章制度管理劳动者劳动时间内的与工作有关的行为，而无权干涉并对劳动者业外的行为进行规制并作出处罚。但特殊情况下，劳动者业外的行为影响到了劳动合同的顺利履行，导致双方的劳动关系受到了影响，无法实现劳动合同的目的，可以依据劳动合同的应有之义进行判决。用人单位的规章制度仅能约束劳动者劳动时间内的行为，除非劳动者业外的严重违纪行为导致其履行劳动合同的资质和能力受到严重影响。（此处的违法行为往往是与其工作密切相关的行为，比如本案中驾驶员的交通违法行为）。
本案中赵某的业外行为：
1、严重违反了公司的规章制度；
2、该行为与其平日的岗位和工作内容密切相关（司机）；
3、其业外的行为同时违法，且情节相对严重（逃逸）；
4、其行为导致其12分被扣光，须重考驾照，已无法履行劳动合同。综上，某公交公司解除赵某的劳动合同应属合法。
三、用人单位调整工作地点，劳动者不同意，可以吗？
【裁判要旨】
公司以培训的名义调整员工工作岗位，员工拒绝后公司以旷工为由解除与员工的劳动关系，公司构成违法解除。
【案情简介】
陈某、董某、赵某等五人于2011年下半年至上海某公司工作，双方签订了劳动合同，并约定陈某等人的工作地点为上海总公司及所属分支机构。此后，陈某等人一直在上海某公司无锡分公司工作。
2015年4月16日上海某公司向其无锡分公司办事处包括陈某在内的5人发出调职通告，主要内容有："主旨为调任职，新任职部门为上海销售部，生效日为2015年4月22日。"在调职通告的尾部说明："由于您目前无法胜任无锡资深业务主管（资深业务员）一职，公司决定将您调回总公司上海销售部进行工作培训。"
2015年4月27日上海某公司再次发出通知上班函，内容有："公司已于4月22日以调职通告形式通知你回总公司销售部进行工作培训，但你未按规定到公司报到，现通知你于2015年4月30日前到公司报到，如逾期不到，将做旷工处理，连续旷工3天的，将据公司制度及劳动法与你解除劳动关系"。
2015年4月29日陈某等人函告上海某公司，表示不同意赴上海工作。
2015年5月13日上海某公司发出解除劳动合同通知书，内容有："由于你无正当理由私自不到总公司报到，至2015年5月13日已连续旷工3天，公司决定解除劳动合同，请你于2015年5月15日前办好离职手续"。
【诉讼请求】
判令公司支付从2015年3月1日起至2015年5月14日数额不等的工资，支付违法解除合同的数额不等的经济赔偿金。
【争议焦点】
某公司与陈某解除劳动合同是否违法。
【判决结果】
一审法院判决公司支付陈某数额不等的工资及经济赔偿金。
二审过程中，经中院主持调解，双方达成协议，由上海某公司向陈某等五人支付数额不等的经济补偿金。
【法官析法】
该批案件涉及到的主要法律问题有：
1、上海某公司向劳动者发出的通知是调岗还是培训，关于调岗与培训法律规定有何不同；
2、劳动关系双方当事人在劳动合同中对于工作地点的约定较为宽泛时，用人单位能否根据合同约定单方面调整劳动者的工作岗位和地点；
3、如果用人单位单方变更劳动合同，劳动者如何维权，能否以消极怠工的方式予以对抗等。
对于以上问题，法院认为，上海某公司实际是以培训为名行调岗之实，调岗涉及合同变更应依法为之，培训则是企业内部管理行为，司法不过多干预；在此情况下，应根据双方关于调岗及劳动合同法的相关规定审查调岗的合法性及合理性，事实上双方在劳动合同中约定了岗位调整的应经协商一致，应尊重当事人的相关约定；关于在劳动合同变更中的维权手段问题，劳动者应依法维权，除向用人单位理性表达观点外，还可以通过向劳动行政部门投诉、提起劳动仲裁等方式维权，不应采取旷工或其他对抗性行为。
四、公司清算被安排到其它岗位，说好的赔偿却不见踪影，这怎么行？
【裁判要旨】
因公司清算被安排到关联企业的劳动者与关联企业达成协议，约定了经济补偿，又不予兑现，侵害劳动者权利，应依法给予经济补偿。
【案情简介】
2013年1月，某公司申请法院强制清算，清算组依法与孙某等多人终止了劳动关系，并将孙某等人安排到飞翔公司（与某公司系同一法定代表人）上班。2013年11月11日，包括孙某在内的劳动者与飞翔公司签订了调解协议书，约定由飞翔公司对孙某等人进行经济补偿。协议签订后，飞翔公司并未履行调解协议，故孙某等人先后诉至法院要求某公司支付经济补偿金。
【诉讼请求】
请求公司支付数额不等的经济补偿金。
【争议焦点】
孙某等37人与飞翔公司签订的调解协议是否有效，某公司是否应当向孙某等37人支付经济补偿金。
【裁判结果】
一审判决驳回孙某等诉讼请求；二审调解，公司支付孙某等数额不等的补偿金。
【法官析法】
劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。本案中，某公司与孙某等人终止劳动关系后将其安排至飞翔公司工作，且未支付孙某终止劳动关系的经济补偿，飞翔公司作为新用人单位与孙某就关于孙某与原用人单位终止劳动关系的经济补偿问题签订调解协议，符合法律规定。孙某应当按约向飞翔公司主张与某公司终止劳动关系的经济补偿金，孙某等人要求某公司支付经济补偿金于法无据。
二审法院认为两家公司代表人为同一人，支付补偿金的协议应该是两家公司的真实意思，也是原某公司的法定义务，应督促两家公司及时履行协议；另一方面，如果驳回劳动者的诉讼请求，将引发后续诉讼，增加劳动者维权成本，耗费额外的司法资源，也在一定程度上引发劳动者的不满，从而酿成不稳定因素，故调解结案，由某公司支付孙某等数额不等的补偿金。
五、劳动者未按约定履行劳动合同，预领的劳动报酬需返还吗？
【裁判要旨】
用人单位预付劳动报酬而劳动者未按照约定期限付出劳动的，用人单位以此为由，要求劳动者按照相应比例返还预付的劳动报酬的，可予支持。
【案情简介】
江苏省某重工集团有限公司（以下简称某公司）于2005年向江阴市某房地产开发有限公司（以下简称房地产公司）预订了数套商品房，并与葛某某约定将其中的一栋房屋所有权有条件登记在其名下。2008年5月23日葛某某向某公司作出承诺：一、在公司服务年限从2008年元月1日起不少于10年。二、公司模拟股份激励制度所设置模拟股份金及每年给他的分红所得股份金总额转入公司，按与南京某传动公司重组方案实施，并同意公司终止模拟股份激励制度。三、出资壹拾万元整给公司，作为房款中他个人应缴纳的部分。如果他不遵守上述承诺，公司有权收回上述商品房，该商品房产权转归公司所有，他出资给公司的部分房款作为违约金由公司收取。
2008.08.15葛某某的儿子葛小某领取了约定的房屋所有权证书。该房屋结算总价款为591340.5元（含95000元汽车库费用），其中某公司出资396340.5元，葛某某出资195000元（100000元直接汇给某公司，95000元直接支付房地产公司用于购买汽车库）。
2015.01.12葛某某以身体及家庭原因向某公司提出辞职。
2015.11.27某公司发函给葛某某，称其未按承诺为公司服务至少10年，要求其将公司赠与并登记在葛小某名下的商品房在收到本通知的七天内退回给公司，办妥过户手续，并承担相应的违约责任。
2016.05.03某公司向江阴市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求葛某某退还公司赠与的房屋并办理过户手续至某公司名下。仲裁委以该请求不属于劳动争议案件的受理范围，出具了不予受理通知书。2016年5月11日，某公司诉至法院。
【诉讼请求】
请求判令葛某某退还公司赠与的房屋并办理过户手续至某公司名下。审理中，某公司变更诉讼请求为：判令葛某某退还某公司购房款396340.5元，并赔偿因房屋增值而导致的差价损失250247.72元。
【争议焦点】
葛某某是否应当返还某公司相应款项。如需返还，则返还的金额如何计算（是按照某公司实际支付的金额计算还是按照房屋现值计算，是全额返还还是根据葛某某承诺的服务年限与其未履行部分之间的比例相应返还）。
【判决结果】
经一审法院主持调解，双方当事人自愿达成调解协议：葛某某返还江苏省某重工集团有限公司购房补贴30万元，于2016年12月31日前支付15万元，于2017年6月30日前支付15万元。
【法官析法】
劳动者提供劳务，用人单位支付劳动报酬，是劳动合同双方当事人的基本义务。用人单位给予劳动者价值较高的财物，如汽车、房屋或住房补贴等特殊待遇的，属于劳动报酬的预付性质。劳动者未按照约定期限付出劳动的，属于不完全履行合同。根据合同履行的对等原则，对劳动者未履行的部分，用人单位可以拒绝给付；已经给付的，也可以要求相应返还。因此，用人单位以劳动者未完全履行劳动合同为由，要求劳动者按照相应比例返还预付的劳动报酬的，可以支持；但要求劳动者支付违约金的，应当不予支持。
本案中，葛某某应根据承诺的服务年限与其未履行部分之间的比例返还某公司相应价值的房款。由于房产的价值是一个变量，现在的房产相比2008年购买时产生了增值部分，该房产增值部分属于自然孳息，葛某某在返还房款时应按照房产的现有价值按比例返还。
六、员工在职期间参与与公司有竞业关系的新公司成立事项，原公司解除合同需要支付赔偿金吗？
【裁判要旨】
职工在职期间参与与公司有竞业关系的新公司，违背诚实信用原则，公司有权解除劳动合同。
【案情简介】
王某某于2014年2月入职某公司，任总经理助理。2015年2月，双方签订劳动合同，约定合同期限为2015年2月11日至2018年2月10日，任副总经理。后双方签订了劳动合同补充协议，约定薪酬待遇按税前年薪人民币30万元支付，具体发放办法为按照王某某每月实际出勤日计算，应付满勤工资20500元，王某某每月承担公积金差额费用1017元，实际每月发放19483元，剩余薪资按照某公司考核要求并按年度奖金发放，即54000元÷12×实际工作月份。2015年11月，某公司有部分员工谋划开设新公司，新公司的经营范围与某公司基本相同。王某某得知此事后亦参与其中，在上述人员建立的通讯聊天群中对新公司的命名、注册、验资等事宜进行商讨。
【诉讼请求】
王某某请求法院判令公司支付：
1.违法解除劳动合同赔偿金100000元；
2.2015年工资差额95000元；
3.仲裁、诉讼期间工资损失600000元。
【争议焦点】
王某某在职期间是否参与与某公司有竞业关系的新公司，某公司能否扣减王某某相应的薪酬和支付违法解除劳动关系赔偿金。
【判决结果】
一、某公司应于判决生效后十日内支付王某某2015年工资差额12300元；
二、驳回王某某的其他诉讼请求。
【法官析法】
职工在职期间应对企业的发展提供自己的服务和奉献，如果在职期间员工参与设立与本单位有竞业性质的企业，其行为必定会对本单位造成不利影响。本案中，公司因为王某某做出的不诚信行为解除劳动合同，进而依据与王某某之间的薪酬约定，扣发了王某某年终考核的奖金部分。
另外，根据公司法规定，公司董事会对总经理和副总经理等高管享有解聘权，因为高管和董事会之间应基于相互的信任作为维系公司正常运转的基础，所以当董事会与高管之间出于争议不再信任时，作为公司的董事会有权依法解聘高管。而司法机关，应更多的尊重公司的经营自主权，对董事会的决议仅作形式上的审查，解聘的原因并非司法审查的内容，除非董事会的决议效力依据公司法通过诉讼被撤销。劳动争议案件中应该尽可能尊重董事会的权力，否则对决议的审查就会造成劳动法与公司法在适用中的冲突，所做的判决也会有失偏颇。
七、劳动合同解除或终止后，经济补偿金如何界定？
【裁判要旨】
劳动者可以自主处分自身权利义务。如果劳动双方达成合意，不违反法律、行政法规的强制性规定，不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定该协议有效。
【案情简介】
李某自2005年担任某钢铁集团公司炼铁分厂党支部书记一职，属于领取年薪制的中层管理干部。近年以来，该公司因去产能、调结构而整体转型解散，涉及职工多达数千人。2015年初时，公司与每位员工签订终止劳动合同协议，发给经济补偿金，终止劳动合同。李某与公司同样签订了终止劳动合同协议及补偿标准确认书，约定终止劳动合同，双方今后无任何纠葛，并实际领取了经济补偿金。后李某以公司未足额支付2014年各类加班费及少算经济补偿金为由申请仲裁并诉至法院。
【诉讼请求】
判令公司支付2014年度年休假、国定假、休息日的加班工资合计80000余元以及因此重新计算的经济补偿金差额280000余元。
【争议焦点】
双方签署的终止劳动合同协议书是否公平合理？能否被推翻？
【判决结果】
驳回李某的全部诉讼请求。
【法官析法】
李某主张的各类加班工资没有证据证明加班事实的存在。公司与李某所签订的终止劳动合同协议及补偿标准确认书中已经明确经济补偿金的数额，且李某已按协议约定实际领取了经济补偿金，签订协议时不存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形，应当认定合法有效。
该案涉及在劳动合同解除或终止后，用人单位与劳动者之间就合同解除或终止的相关事项所达成的协议的效力问题。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条第一款就有效解决了这个问题。该条款所规定的协议，在性质上，应当解释为是对劳动合同解除或终止后的权利义务的依据当事人意思自治的安排。如果双方达成合意，不违反法律、行政法规的强制性规定，不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定该协议有效。故本案以此为据，驳回了李某的诉讼请求。
