哈尔滨市劳动仲裁院公布2016年典型案例
一、工伤未达伤残等级停工留薪期到治愈出院那天
【核心提示】
工伤职工所受伤害未列入《黑龙江省工伤职工停工留薪期分类目录》的，以医疗机构出具诊断证明或者设区的市劳动能力鉴定委员会作出停工留薪期鉴定结论为停工留薪期。
【案情简介】
申请人于某2015年7月20日在某餐饮企业工作中烫伤，住院10天后于2015年7月30日治愈出院。2015年10月5日于某被认定为工伤；2015年11月19日劳动能力鉴定委员会做出鉴定结论，于某工伤未达到伤残等级。于某工资为5416.66元/月，于某自2015年7月20日受伤后至2016年7月22日申请仲裁时再未到被申请人处工作；申请人的受伤部位未列入《黑龙江省工伤职工停工留薪期分类目录》。仲裁请求：申请人主张被申请人单位补发其2015年8月至2016年7月停工留薪期工资差额40999.92元。
【处理结果】
驳回申请人仲裁请求。
【案例评析】
《工伤保险条例》第三十三条规定："……停工留薪期一般不超过12个月……工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇……"。虽然于某主张其停工留薪期为2015年8月至2016年7月没有违反上述《条例》之规定，但具体停工留薪期期限应当对照《黑龙江省工伤职工停工留薪期分类目录》确定，适用《关于印发<黑龙江省工伤职工停工留期薪管理办法>的通知》（黑人社发〔2015〕8号）的规定。由于于某受伤部位未列入《黑龙江省工伤职工停工留薪期分类目录》，根据黑人社发〔2015〕8号文件第四条规定:"工伤职工所受伤害未列入《黑龙江省工伤职工停工留薪期分类目录》的，以医疗机构出具诊断证明或者设区的市劳动能力鉴定委员会作出停工留薪期鉴定结论为停工留薪期……"。故于某停工留薪期应至医疗机构出具诊断证明或者设区的市劳动能力鉴定委员会作出停工留薪期鉴定结论之日，本案中于某2015年7月30日已治愈出院，故申请人停工留薪期应至2015年7月30日。
二、单位搬新址不愿意去获经济补偿后不可索要赔偿
【核心提示】
在劳动者和用人单位未能就变更劳动合同内容达成协议的情况下，用人单位以此解除双方劳动合同并支付经济补偿金后，无需再向劳动者支付赔偿金。
【案情简介】
沈某于2012年9月5日入职，在某公司哈尔滨分公司位于哈平路集中区的生产厂区工作，岗位为生产工人，双方签订2012年9月5日至2017年9月4日固定期限劳动合同，约定工资为2800元/月。2016年9月末，该公司哈尔滨分公司按照总公司的规划迁移新址，其中生产厂将迁移至哈南工业新城，为此，原生产厂关闭，全体员工也需随迁至新址工作。在分公司与员工进行沟通协商时，沈某明确表示由于家庭和上班路途过远等原因，其不同意到新厂区上班工作，双方经多次协商未能达成一致，哈尔滨分公司遂于2016年11月与沈某单方解除劳动合同，不存在拖欠沈某工资情形，并向沈某支付了4.5个月工资的经济补偿金。沈某对分公司解除劳动合同的行为不予认可，遂申请劳动仲裁，主张哈分公司支付其代通知金及违法解除劳动合同赔偿金。
【处理结果】
驳回申请人沈某的仲裁请求。因沈某自2016年9月就已知悉哈尔滨分公司生产区迁移新址一事，其主张用人单位未提前一个月通知即解除劳动合同与事实不符；哈尔滨分公司因客观情形致使劳动合同变更，双方未能就劳动合同变更达成一致为由与沈某解除固定期限劳动合同，并在解除劳动合同时向沈某支付4.5个月工资作为经济补偿，其行为并未违反劳动法等相关法律的规定，无需向沈某支付违法解除赔偿金。
【案例评析】
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款及第四十六条之规定，因用人单位根据总公司生产经营需要迁移新址，且向劳动者予以告知，应当认定为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，劳动者有选择的权利，既可以选择与用人单位继续履行劳动合同，也可以选择不继续履行劳动合同。在劳动者和用人单位未能就变更劳动合同内容达成协议的情况下，劳动者可以根据其自身情况不同意随厂搬迁、变更劳动合同。在此情况下，用人单位以此解除双方劳动合同，但需要按照劳动者在该企业的工作年限一次性支付经济补偿金，用人单位的行为不存在与沈某违法解除劳动合同之情形，故无需向沈某支付违法解除赔偿金。
三、入职隐瞒怀孕事实女子违反职业诚信被解雇
【核心提示】
女职工入职隐瞒怀孕事实，违反了职业道德和职业诚信，属于试用期不符合录用条件，该公司与其解除劳动关系并无不当。
【案情简介】
吴某2015年8月20日入职某销售公司，岗位为销售，约定月工资4500元，在某公司要求填写的入职申请表中的是否怀孕一栏中填写"否"，双方签订为期3年的劳动合同，试用期为6个月。2015年11月初吴某被医院诊断为妊娠13周，吴某将该诊断交给用人单位。某公司于2015年11月末以吴某入职时未讲诚信，隐瞒其已经怀孕的事实构成欺诈，且试用期不符合录用条件为由与其解除劳动合同。吴某递交仲裁申请，主张该公司支付其违法解除劳动合同赔偿金9000元。
【处理结果】
驳回吴某的仲裁请求。
【案例评析】
虽然根据《劳动合同法》第四十二条之规定，用人单位不得在女职工孕期、产期、哺乳期与其解除劳动合同，但是根据《劳动法》第三条之规定，劳动者应该遵守职业道德和职业诚信而本案中吴某在入职时已经怀孕，却在入职申请表中未如实填写怀孕信息，已经违反了职业道德和职业诚信，属于试用期不符合录用条件情形，该公司与其解除劳动合同关系并无不当，故吴某的仲裁请求不应得到支持。
四、发生劳动争议劳动者需提供充分证据
【核心提示】
发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。本案中劳动者未能提供充分、有效的证据材料证明其离职事实，故仲裁请求不能被支持。
【案情简介】
申请人方某于2013年4月10日就职于某药品公司，签订5年固定期限劳动合同，岗位为销售员，月工资为4500元。2015年末召开年终会议进行考评，其考评结果不甚理想。方某称，会后所在部门主管李某口头通知与其解除劳动合同并告知申请人次日不需再到公司上班。2015年12月29日起方某未再上班。2016年1月25日方某向仲裁院提起仲裁申请，请求某药品公司支付其违法解除劳动合同赔偿金27000元。庭审中，方某仅提供了录音光盘用以证明被辞退，但未能提供录音的原始载体及证据来源，且该录音光盘不能清晰体现其被解除劳动合同之事实，被申请人对该录音的真实性和证明内容均不予认可。公司抗辩并未与申请人解除劳动合同，并提交申请人的养老保险流水，亦未对申请人的养老保险予以封存，称申请人方某自2015年12月29日起未再上班应视为旷工行为，公司尚未对其予以处理。
【处理结果】
驳回方某的仲裁请求。
【案例评析】
根据《劳动争议调解仲裁法》第六条、第五十条的规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，本案中因劳动者主张用人单位对其作出解除劳动合同，提供录音作为证据，但用人单位提供书证养老保险流水旨在证明其尚未与申请人解除劳动合同，亦未与申请人办理劳动合同解除的相关手续。由于方某未能提供充分、有效的证据材料证明其离职事实，该书证效力大于音频资料。故方某的仲裁请求不能被支持。据跟踪方某未上诉。
五、未签劳动合同需向员工赔付工资
【核心提示】
用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，违反法律强制规定，应当向劳动者支付双倍工资。
【案情简介】
王某2014年5月6日入职A公司。双方订立3年固定期限劳动合同，岗位为财务主管，月工资为5000元。2015年10月王某的主管通知其到B公司工作，工资岗位不变，工资由B公司支付，B公司为自主管理、独立核算单位，与A公司为同一办公地点，经营范围略有不同，工作至2016年7月末，B公司因王某违反工作纪律，经得工会同意后与王某解除了劳动关系。王某于2016年8月递交仲裁申请，主张B公司支付未与其订立劳动合同双倍工资4.5万元。
B公司认为其与A公司办公场所及部分业务混同。两公司存在用人方面交叉使用的情形。因此B公司主张不应支付未订立书面劳动合同双倍工资。
【处理结果】
因B公司未与王某订立书面劳动合同，违反法律强制规定，支持申请人王某的仲裁请求，需支付双倍工资4.5万元。
【案例评析】
法人人格的混同需符合三个条件，一是人员配置混同，二是公司业务混同，三是财务混同，即财务不做区分。就本案例而言，不符合上述三个条件，因此不能认定A公司与B公司为高度混同，也就是老百姓认为的一个公司两块牌子，而是均有独立法人资格的关联公司。王某从A公司到B公司，不是法律意义上的借调关系。王某到B公司后脱离了A公司的管理，B公司向申请人支付工资，且B公司履行管理职责并按程序作出解除决定；因《劳动合同法》第八十二条作出强制性规定。B公司因未与王某订立书面劳动合同，存在违法情形，故需向王某支付双倍工资4.5万元。B公司主张A公司与王某已订立书面劳动合同，与A公司为关联公司即可不订立劳动合同的抗辩不能成立。
