重庆市合川区法院公布劳动争议典型案例

　　一、重庆某物业有限公司诉王某劳动争议案——签订非全日制合同，存在多项风险

　　【核心提示】

　　非全日制劳动关系解除时，用人单位无需向劳动者支付经济补偿。

　　【基本案情】

　　原告重庆某物业有限公司与被告王某于2009年11月28日签订非全日制劳动合同，约定了合同期限，被告的岗位以及双方其他的权利义务等。根据合同约定，被告在工作期间的工资标准为按小时工资折算为800元/月。原告支付的小时工资中已包含其应缴纳的社会保险费用。被告可依照国家和地方有关规定自主参加社会保险。甲乙双方可以随时解除用工合同，双方不需支付经济补偿金或违约金。2014年被告工资增加为1300元/月。2015年4月3日原告向被告发出非全日制用工合同终止通知书，2015年4月10日被告收到该通知书。

　　2015年4月14日，被告向重庆市合川区劳动人事仲裁委申请仲裁，要求原告支付违法解除劳动关系赔偿金、未休年休假工资、失业保险待遇、2015年3月劳动报酬等。2015年6月18日，仲裁委裁决原告向被告支付违法解除劳动关系赔偿金7150元、未休年休假工资707.24元、生活补助金7875元、2015年3月工资1300元。原告不服该裁决，起诉来院，请求法院判决原告无须向被告支付解除劳动关系赔偿金7150元、未休年休假工资707.24元、一次性生活补助金7875元、2015年3月工资1300元。

　　2015年8月11日，合川区人民法院作出民事判决：原告重庆某物业有限公司不向被告王某支付解除劳动关系赔偿金7150元、年休假工资707.24元、一次性生活补助金7875元；原告重庆某物业有限公司支付被告王某2015年3月工资1300元；驳回原告重庆某物业有限公司的其他诉讼请求。

　　【案例解读】

　　本案中的焦点问题是非全日制劳动关系解除时劳动者是否可以要求经济补偿金等。根据法律规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。因此，在被告收到原告在合同履行期间发出的终止用工通知书时，双方的非全日制劳动关系随即终止，即从2015年4月10日起，原、被告之间不再存在任何性质的劳动关系；原告因解除的是非全日制劳动关系而无需向被告支付经济补偿金。

　　而且，因为非全日制劳动关系具有短暂性、临时性的特点，法律也没有强制要求用人单位为非全日制用工缴纳失业保险。另一个与之相近的问题是，带薪年休假工资适用范围所指代的“职工”，是指全日制劳动关系中的劳动，换言之，非全日制用工并不适用带薪年休假。所以，原告解除合同，也不用向被告支付未休年休假的工资。

　　二、胡某诉重庆某玻璃制品有限公司劳动争议案——超过退休年龄打工受伤，老板否认劳动关系

　　【核心提示】

　　在劳动者已达到法定退休年龄并享受养老保险待遇后，仍为公司工作期间，双方形成劳务关系；但如果劳动者达到法定退休年龄而没有享受养老保险待遇，则双方之间形成劳动关系。

　　【基本案情】

　　原告胡某自述其于2010年7月18日到被告重庆某玻璃制品有限公司上班，从事玻璃瓶加工工作，实行计时工资制，以自然月作为工资结算周期，但是双方未签订《劳动合同》。被告自2010年9月起委托农商银代发原告胡某的工资，工资支付至2013年3月。原告胡某于2012年2月23日达到法定退休年龄，3月开始享受城乡居民养老保险待遇。2013年1月12日晚，原告胡某在为被告包装和运输玻璃制品过程中，右眼不慎被玻璃碎片划伤。

　　2013年3月19日，原告向重庆市合川区劳动人事仲裁委员会申请仲裁，要求确认其与被告从2010年7月起至今存在劳动关系，由于原告已达到法定退休年龄，重庆市合川区劳动人事仲裁委员会作出不予受理案件通知书。原告不服该仲裁，遂起诉至法院，请求法院确认原、被告之间从2010年7月18日起至今存在劳动合同关系。

　　被告重庆某玻璃制品公司则认为，原告胡某已达到法定退休年龄，原、被告之间建立的是劳务关系，而不是劳动关系。

　　合川区人民法院作出一审判决，确认胡某与重庆某玻璃制品有限公司之间自2010年7月18日至2012年2月存在劳动关系。

　　【案例解读】

　　本案争议焦点是劳动者与用人单位之间劳动关系能否确认，以及劳动者已经超过法定退休年龄并享受城乡养老待遇这一因素是否影响劳动关系的认定。

　　首先，关于原、被告之间劳动关系的确认。原告胡某自述其于2010年7月18日到被告处上班，虽然原、被告未签订劳动合同，但其接受公司的管理，服从公司的工作安排，并为公司提供有偿劳动，加之被告于2010年9月开始委托银行代发原告胡某的工资。故根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第二条之规定，可以凭借工资支付凭证或记录等认定胡某与该玻璃制品有限公司之间具有劳动关系。关于用工时间的确定方面，根据《劳动合同法》第七条及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第八条之规定，用人单位应当建立职工名册备查，职工名册包括用工的起始时间。本案中，由于被告未提供职工名册，故法院推定原告胡某自述的2010年7月18日为原告胡某入职时间。是而，原告胡某与被告从2010年7月18日起开始建立劳动关系。

　　其次，关于劳动者超过法定退休年龄并享受城乡养老保险这一因素是否影响劳动关系的认定。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系理。”故在本案中，在胡某已达到法定退休年龄并享受养老保险待遇后仍为公司工作的期间，其与被告之间的关系性质转变为劳务关系。但如果已达到法定退休年龄但没有享受基本养老保险待遇的，则其与用人单位之间的关系不能认定为劳务关系，而应当认定为劳动关系。

　　综上，法院认定原、被告之间从2010年7月18日起至2012年2月存在劳动关系，2012年2月后，双方系劳务关系。

　　三、重庆某数据资讯有限公司诉李某等劳动争议案——合同签订不规范，参加调解获赔偿

　　【核心提示】

　　无论是否签订劳动合同，只要在用工期间，劳动者都应当特别注意保留双方确实存在事实劳动关系的相关证据。

　　【基本案情】

　　李某等8名90后女工，来自农村，于2011年4月至2012年4月先后经原告重庆某数据资讯有限公司安排到合川区某局从事档案整理工作，实行计件工资制，8人于2012年4月30日与原告公司签订劳动合同，原告公司未给劳动女工办理社会保险，同时也未支付部分工资。8名女工于2013年6月向区仲裁委申请仲裁，要求原告公司支付未签订劳动合同经济补偿金等经济损失。经仲裁并获得仲裁支持后，原告公司不服仲裁结果，向法院提起诉讼，要求法院判决原告不应向被告支付经济补偿。

　　庭审中，原告公司认为原、被告系“见习、实习”协议关系，之前未签订劳动合同过错在女工方，不在公司方，加之女工离职未办理手续，也未提前三十天通知公司，请求法院支持原告的诉讼请求。

　　后经法官经调解，原告重庆某数据资讯有限公司当庭支付8名女工经济补偿金等费用40000余元。

　　【案例解读】

　　对于本案，提醒所有积极维护自身合法权益的劳动者：其一，参加调解同参加诉讼一样，是解决纠纷的有效途径。其二，无论是否签订劳动合同，只要在用工期间，劳动者都应当特别注意保留双方确实存在事实劳动关系的证据，比如每月的工资条、工资转账记录、工友的证言等。