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一、拒不支付劳动报酬法律制裁没商量
【裁判要点】
被告人有支付能力而拒不支付劳动者的劳动报酬，数额较大，经政府部门责令支付后仍不支付，其行为已触犯我国刑律，构成拒不支付劳动报酬罪。
【案件简介】
2014年3月，刘某承接了重庆润某建设工程有限公司（以下简称润某公司）珠海横琴二桥部分工程后，召集康某等十几名工人进场施工。自2014年3月起，刘某以工程亏损为由，每月只向康某等工人支付一点生活费。2014年12月，刘某在润某公司已经支付其全部工程款人民币2189802元的情况下，依然以工程亏损为由拒不支付康某等14名工人工资，被拖欠的劳动报酬共计人民币430351元。
2014年12月24日，康某等人到珠海市劳动保障行政部门投诉，珠海市人力资源和社会保障局对此事调查确认，并于2014年12月29日向刘某送达《劳动保障监察限期改正指令书》，责令刘某在2015年1月5日之前清偿拖欠工资，刘某签收确认后仍拒不支付。2015年1月16日公安机关将刘某抓获。案发后，刘某积极主动支付了拖欠工人工资共计人民币264540元。
刘某在庭审中辩解称，由于工程亏损，所以才没有能力支付工人工资的。但是，根据润某公司出具的“关于刘某班组的情况说明”、钢筋加工班组承包协议、承台班组承包协议、工程量清单等资料可知，润某公司每月定期向刘某支付工程进度款，由刘某向工人发放工资。至2014年12月止，该公司已经向刘某支付工程款人民币219万元，超出了合同约定的工程量，超额支付了人民币15万元。因此，香洲法院对刘某所提的“没有能力支付工人工资导致欠薪”辩解意见不予采纳，认定刘某是属于有能力支付而拒不支付的情形。
【裁判结果】
香洲法院认为，被告人刘某有支付能力而拒不支付劳动者的劳动报酬，数额较大，经政府部门责令支付后仍不支付，其行为已触犯我国刑律，构成拒不支付劳动报酬罪。由于刘某归案后与被拖欠工资工人达成和解协议，并支付了部分拖欠工资，取得部分工人谅解，酌情对被告人刘某从轻处罚。依照《中华人民共和国刑法》第二百七十六条之一的规定，判决被告人刘某犯拒不支付劳动报酬罪，判处有期徒刑九个月，并处罚金人民币九万元。
【法官释法】
《刑法修正案（八）》将拒不支付劳动报酬的行为“入刑”，目的是加大对劳动者获得报酬合法权益的保护力度，切实帮助劳动者追回应得的劳动报酬。法官在此提醒各位劳动者，当工资被恶意拖欠时，完全可以拿起法律武器依法维权，只有维权意识增强了，用人单位和包工头等才不敢恶意拖欠工资。同时，也提醒用人单位和包工头不要随意拖欠工资，否则就可能会遭受牢狱之灾。另外，自2011年《刑法修正案（八）》增设拒不支付劳动报酬罪以来，香洲法院共审结了13起拒不支付劳动报酬罪的案件，依法严惩了一批恶意欠薪者。
二、同时供职于同类企业违反竞业限制被判赔
【裁判要点】
劳动者在入职前已经在经营另一家与公司生产同样系列产品的公司，违反了竞业限制约定，应当按照约定向公司支付违约金。
【案件简介】
原告雷某公司是一家生产LED系列产品的企业。被告张某是该公司的员工，于2014年5月19日入职，职位为电源工程师，是该公司的高级研发人员。2014年6月17日，双方签订了《劳动合同》和《竞业限制协议》，劳动合同期限至2015年6月18日，《竞业限制协议》的期限为劳动合同有效期内及劳动合同解除、终止后的24个月。
2015年1月29日，雷某公司发现，张某在入职前，就已经在经营另一家同样生产LED系列产品的企业欣某公司。欣某公司于2013年成立，研发生产与雷某公司相同的产品，而张某正是这家公司的法定代表人和股东。雷某公司认为，张某违反了公司关于“不得在请假期间在外谋职及违反《竞业限制协议》，经营相同产品”的规章制度，将其辞退，并向香洲区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求张某继续履行《竞业限制协议》和赔偿违约金20万元。香洲区劳动人事争议仲裁委员会裁决雷某公司与张某继续履行双方签订的《竞业限制协议》，但驳回其他仲裁请求。雷某公司不服上述仲裁裁决，遂向香洲法院提起诉讼，要求张某继续履行《竞业限制协议》，并赔偿违约金20万元。
在庭审中，张某辩称，《竞业限制协议》中的条款严重违反法律规定且显失公平，协议只约定劳动关系存续期间和劳动关系解除的24个月内，张某负有竞业限制的义务，并未约定张某在遵守上述约定义务的情况下可以享受的相关权利，雷某公司亦无法证明向张某支付的工资中包含有竞业限制补偿金。因此，该《竞业限制协议》内容显失公平，对张某不具有约束力。另外，张某还称，虽然他经营了欣某公司，但该公司已于成立当年即2013年因经营不善宣布停产并解散，工商登记资料上显示该公司依然存在，是因为张某无力支付注销公司所需的费用，实际上自宣布停产并解散之日起，该公司已经名存实亡，再未进行过任何生产经营活动，也没有进行过任何跟雷某公司的经营项目有冲突的生产经营活动，没有给雷某公司造成任何经济损失，因此并没有违反《竞业限制协议》。
【裁判结果】
香洲法院认为，原、被告在《竞业限制协议》中明确约定，原告雷某公司向被告张某支付的工资中已考虑并包含了竞业因素，且根据查明情况，雷某公司在张某离职时起，每月向张某支付了414元的竞业限制经济补偿金。张某作为一个具备完全民事行为能力的劳动者，理应对《竞业限制协议》中约定的补偿标准和支付形式内容有理解和判断能力，因此张某称上述条款显失公平，对其没有约束力的主张缺乏法律依据，法院不予采纳。张某作为电源工程师，掌握了雷某公司的重要技术信息，可能会为竞争单位带来巨大经营利润，根据法院查明的事实和双方的举证情况，张某确实在任职雷某公司期间及离职后均参与了欣某公司的生产经营活动。虽然张某辩称欣某公司在2013年已经解散，但法院查明该公司账户每月都有金额不等的货币交易，且一直保留财会人员，张某的举证不足以证明其所称在雷某公司任职期间及离职后未参与欣某公司生产经营活动的主张，应承担举证不能的不利后果，法院对此主张不予采信。
香洲法院认为被告张某的行为违反了原、被告签订的《竞业限制协议》，判决张某继续履行《竞价限制协议》，并赔偿竞价限制违约金20万元人民币。
【法官释法】
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
随着劳动就业市场不断规范，以及涉及商业秘密、知识产权等保密事项的价值不断提高，与该案类似的案件数量有增加趋势。因此，劳动者在就业过程中提升自身维权意识的同时，也要严守合约规定，不然有可能造成更多的经济损失。另一方面，劳动者与用人单位签订《竞业限制协议》时，应注意竞业限制期限、竞业限制期限内的经济补偿等条款，了解自身合法权益。
三、被辞退后发现怀孕女员工欲重返企业被驳回
【裁判要点】
公司通知解除劳动合同前，女职工尚未确诊怀孕，也未将其已怀孕的事实告诉公司，公司解除劳动关系是基于女职工多次评估不合格并拒绝参加培训及考核的事由，而非其怀孕事由，因此，该解除行为并不违反法律规定。
【案件简介】
曾在珠海某外企工作六年的黎女士最近与老东家闹上了法庭。2014年11月24日，公司单方解除了与她的劳动合同。黎女士认为自己兢兢业业工作，且还在怀孕期间，而公司在没有经过任何合理合法的评估及培训的情况下，违法做出解除劳动合同的行为，于是就绩效奖金、撤销解除劳动合同通知、继续履行劳动合同、赔偿工资损失等事宜向珠海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，但被驳回了所有仲裁请求。黎女士不服，遂向香洲法院提起诉讼，要求撤销公司于2014年11月24日做出的劳动合同解除通知，判令公司继续履行劳动合同并支付2014年度绩效奖金9170元、赔偿工资损失约4万余元。
庭审中公司辩称，公司是合法解除与黎女士的劳动关系，不存在继续履行劳动合同的情形。与黎女士解除劳动合同时对其是否怀孕并不知情，且黎女士从未告知过公司已怀孕的事实。从黎女士提交的证据来看，她最早知道自己怀孕应该是在2014年12月15日。而双方劳动合同已于2014年11月24日解除，黎女士根本无法证明其在2014年11月24日当日或者之前已经怀孕，公司也是接到珠海劳动仲裁委的通知，才得知黎女士主张其已怀孕。事实上，2014年2月、4月、7月、10月、11月依据《员工手册》规定通过公司软件系统对黎女士进行绩效评估，结果均为不符合期望。因考虑到黎女士不胜任原岗位，之后还告知将为其提供短期培训并进行再次评估，若考核不合格，将依法解除劳动关系。因黎女士只参加了部分培训并拒绝参加笔试考核，该公司根据《劳动合同法》第40条第2项规定依法解除与黎女士的劳动合同并按照《劳动合同法》第47条规定向其足额支付了一次性经济补偿金、代通知金及其他款项共计人民币89206.91元。另外，根据公司《员工手册》规定，因员工个人原因导致公司单方面解除劳动合同的，公司有权取消员工获得的年度奖金。由于黎女士评估不符合期望，绩效考核不合格，经考核后仍然不合格导致公司已与其单方面解除劳动合同，因此公司有权不支付2014年年度绩效奖金，也无需支付相关的工资损失。
【裁判结果】
法院经审理后认为，黎女士于2014年12月15日被初步诊断为早孕。而公司是在黎女士被确诊怀孕前2014年11月24日解除了劳动合同关系，黎女士未举证证明在公司通知其解除劳动合同前已告知公司其已怀孕的情况，应承担举证不能的不利后果，认可公司称其解除黎女士劳动合同关系时对她已怀孕的情况并不知情的主张。而从公司提供的证据显示，黎女士多次考核不合格，不胜任原工作岗位，在此情况下，公司合法行使其用工自主权，安排黎女士进行培训、考核，她应服从安排，接受培训、考核。黎女士无故不参加培训、考核，不服从用人单位的工作安排，未尽到应尽义务，应承担相应不利法律后果。因此，公司通知其解除劳动合同前，黎女士尚未被确诊怀孕，也未将其已怀孕的事实告知公司，公司解除劳动关系是基于黎女士多次评估不合格并拒绝参加培训及考核的事由，而非因其怀孕事由，该解除行为未违反法律规定。另外，劳动合同附件的《员工手册》规定了“公司拥有对奖金核算及发放的决定权……且在因员工个人原因导致公司单方面解除劳动合同的情况下，公司有权取消员工获得的年度奖金资格”。黎女士多次绩效考核评估均为不符合期望、不合格，且因个人原因不参加培训及考核，导致公司单方解除劳动合同，因此不符合领取年度奖金的条件。故判决驳回黎女士诉讼请求。黎女士不服已向珠海市中级人民法院提起上诉，二审维持原判。
【法官释法】
公司以《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项与劳动者解除劳动合同，须证明以下条件：一是劳动者不胜任当前工作岗位；二是公司为其安排了培训或调岗；三是劳动者经过培训或调岗依然不能胜任工作；四是劳动者不存在《劳动合同法》第四十二条所规定的情形。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的。
在本案中，劳动者在被公司辞退后发现怀孕，但她并不能举证说明被辞退时已经怀孕，应承担举证不能的后果，且公司提交的证据也说明了她不能胜任工作，不服从公司安排，因此她的诉求被法院驳回。法官提醒，虽然我国法律对处于“三期”即孕期、产期、哺乳期的妇女有保护，但女员工也应遵守与用人单位的劳动合同以及规章制度等，不能滥用法律赋予的权利。