一、明确裁审基本原则 《意见》第一条明确，在处理相关案件过程中要坚持和把握四大原则：一是坚持协商求同的原则；二是坚持平衡保护原则；三是坚持稳定劳动合同关系原则；四是坚持促进劳动合同协作履行原则。 新冠疫情防控期间，“协商”作为妥善处理劳动关系的首要原则，在审理劳动争议案件时同样应以协商为原则。在协商求同的基础上，裁审机构应结合案件事实，平衡各方利益。近日，最高院《关于依法妥善审理涉新冠肺炎疫情民事案件若干问题的指导意见》（一）同样明确了协商与平衡原则，“积极引导当事人协商和解、共担风险”、“在涉疫情民事案件审理过程中，根据案件实际情况，平衡各方利益”。 由此也可以看出疫情期间劳动争议处理的基调主要还是以平衡各方利益、稳定劳动关系为主。 二、多元化解与调解优先 《意见》第二条明确，裁审机构要积极同各级工会、司法局、调解组织建立健全沟通便利、预防及时、化解有效的工作机制，切实加强合作联动，形成工作合力。要鼓励和引导争议双方通过协商、调解等方式解决纠纷，不断推进多元共治、诉源治理机制建设。 可以看出，在非常时期，司法机关在解决劳动争议案件时，特别强调了要充分利用政府机关、社会组织的力量的非诉讼解决方式。随着各行各业的全面或部分复工，涉疫劳动争议案件将出现迸发态势，企业或者劳动者也可以寻求当地工会、司法局以及其他调解机构的帮助。 三、工资支付相关问题 关于疫情期间的工资支付，《意见》再一次明确了“延长的3天春节假期期间”、“停工停产期间”以及“复工期间”的工资支付问题。 1.延长的3天春节假期的工资应如何支付？ 《意见》第三条认为，国家延长2020年春节假期是为疫情防控所采取的特殊措施。如用人单位要求劳动者在这3天内加班，应参照《劳动法》第41条规定的加班原则与工会和劳动者协商一致，并安排加班劳动者补休，不能安排补休的，依法支付加班工资[1]；如用人单位未安排劳动者加班或劳动者未按照要求加班，用人单位应按照劳动合同标准支付工资；对拒绝在延长假提供劳动的劳动者，用人单位不得以旷工为由解除劳动合同。 2.停工停产期间的工资应如何支付？ 《意见》第四条指出，受疫情影响导致用人单位停工停产与用人单位因经营、管理不善导致停工停产不同，并非劳动者或用人单位一方原因所致。因此对于停工停产期间的待遇支付标准可以通过用人单位与职代会、工会或职工代表进行民主协商的方式确定；如不能达成一致意见的，可按《人力资源和社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》【人社厅明电（2020）5号】和《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》【人社部发（2020）8号】规定，用人单位停工停产超过一个工资支付周期的，用人单位应当与劳动者协商支付相应的生活费。如少数劳动者在停工停产期间提供正常劳动的，用人单位应当按规定支付不低于上海市最低工资标准的工资。 3.疫情防控期间可否通过民主协商方式变更劳动合同？ 《意见》第六条规定，对于用人单位按照法定程序通过与职代会、工会、职工代表进行民主协商的方式对调岗降薪、延迟支付工资、轮岗轮休、停工停产等事项达成一致意见，且该意见公平合理、仅适用于疫情期间的，可以作为裁审依据。 可见，法院对于用人单位通过民主程序变更劳动合同的相应内容，基本上持肯定的态度，如果该等变更是公平合理且仅适用于疫情期间的。此处的民主程序可通过工会、职代会、职工代表协商等方式进行。该条规定也为用人单位在疫情期间以集体劳动合同变更个体劳动合同提供空间。也表明上述调岗调薪必须有一个合理的时间限制。 四、劳动合同解除与终止 《意见》第五条规定，用人单位或劳动者以受疫情影响为由，要求解除劳动合同的，应重点审查当事人要求解除劳动合同的理由。应审慎处理各种情形，尽可能通过和解、调解等方式化解矛盾纠纷，稳定劳动关系，不宜轻易判决解除劳动合同。一些用人单位如受疫情影响未及时足额支付工资、未依法缴纳社会保险，经审查该未支付或未缴纳行为确非用人单位主观原因造成，对于劳动者依据《劳动合同法》第38、46条规定要求支付经济补偿的请求，应坚持审慎处理的原则，一般不宜支持。 意见表明，疫情期间，稳定劳动关系是处理劳动争议案件的重中之重。如果劳动合同有继续履行的可能，裁审机关不会轻易判定解除劳动合同。同时，如果劳动者动辄以用人单位降薪、缓付工资、缓缴社保为由主张解除劳动合同和经济补偿的，很可能难以得到支持。 《意见》第七条规定，如劳动者系新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者，根据相关规定被采取隔离观察、医学观察或其他紧急措施，在此期间劳动合同到期的，劳动合同期限可以顺延至隔离期、医学观察期或其他紧急措施期满时终止。 人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》【人社厅发明电〔2020〕5号】规定，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。相比人社部规定，上海裁审口径将劳动合同顺延期限严格限缩在隔离期、医学观察期或其他紧急措施期，从而避免与《劳动合同法》医疗期的相关规定冲突。 五、共享用工 《意见》第八条规定，在处理相关纠纷时，要注意区分共享用工、劳务派遣、劳务外包等的差别。对于借出单位（即与劳动者存在劳动关系的用人单位）非以营利为目的，与借入单位、劳动者三方在疫情期间签订员工借调协议，约定劳动者在疫情期间为借入单位提供劳动，疫情结束后回到借出单位工作的，不应认定借出单位、借入单位、劳动者三者之间形成双重劳动关系。借调期间劳动者与借出单位仍为单一劳动关系，双方劳动权利义务不变。 在处理因共享用工而产生的劳动争议时，裁审机关应注意单位借出员工是否以营利为目的从而与劳动派遣、劳务外包进行区分。在借出期间，劳动者与借出单位仍为劳动关系，借出单位仍对借出的劳动者负有劳动合同义务，包括为借出劳动者缴纳社保等；劳动者与借入单位不因借调行为形成劳动关系，借入单位对借入的劳动者不负有劳动合同义务。借出单位、劳动者、接入单位三方应根据借调协议履行民事合同义务。 六、时效 《意见》第九条规定，当事人提供患新冠肺炎、疑似新冠肺炎或因疫情防控被隔离等受疫情影响的证据，证明其无法在仲裁时效内申请仲裁或无法在法定期间内向法院提起诉讼，主张仲裁时效或起诉期间扣除受疫情影响期间的，原则上应予以支持。 当前仍处于疫情防控期间，且疫情何时结束仍不明朗。意见再一次明确，当事人因疫情原因导致无法在仲裁时效和法定期间内提起仲裁或诉讼，不能正常参加仲裁或诉讼活动的，适用时效或程序中止规定。 注 [1]《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》【人社部发（2020）8号】