解答普遍二胎新政的8大问题

答：《修正案》删除了关于晚婚晚育奖励规定,改为合法生育的夫妻可获延长生育假或其他福利，因而《修正案》确实取消了晚婚假和晚育假。但是也不排除存在例外享受晚婚假、晚育假的情形，比如企业通过规章制度将晚婚假、晚育假作为员工福利待遇，比如部分地区明确在地方规定调整前仍可继续享受晚婚假晚育假。鉴于此，建议企业及时审查企业规章制度中关于晚婚晚育假的相关规定，并对地方相关政策予以关注。

答：晚婚晚育假是当时国家人口政策的产物，鼓励晚育是控制人口数量的需要，鼓励晚婚则是一脉相承于对晚育的鼓励。而这种政策引导与当前鼓励适当生育的新常态显然无法匹配，《修正案》的调整方案在于鼓励符合计划生育政策的生育。在此背景下，晚育不再值得鼓励，晚婚也不再值得提倡，奖励的行为调整为“符合法律、法规规定生育子女”。

答：鉴于《修正案》2016年1月1日生效，故在《修正案》生效前结婚注册、生育的仍应享受晚婚假和晚育假。此外，需要明确的是，是否享受晚婚晚育假与员工休假时间并无关系，也就是说，只要结婚、生育行为发生在2016年1月1日前，即使休假安排在之后，也可以按照之前的规定享受晚婚晚育假。

答：护理假也是原来晚育奖励的一部分，故在《修正案》取消晚婚晚育奖励的背景下，男性原来享受的护理假其实也丧失了上位法的依据。但值得一提的是，《修正案》将计划生育的奖励对象明确为合法生育的“夫妻”，“延长生育假的奖励或者其他福利待遇”针对的主体也是夫妻，故《修正案》环境下，男性的相关护理待遇仍将是值得期待的。同时，具体标准也有待各地明确。

答：《修正案》出台后，地方现有规定应及时予以调整，取消现有晚婚晚育奖励，明确新的计划生育假奖励。但地方法律调整也需要一定时间，根据不同情形，对这段时期的休假安排建议如下——

（1）    地方新规未出台，但明确暂时适用现有规定的，企业应按照地方现有规定安排员工休假。

（2）    地方新规未出台，也未明确适用旧规的，企业可根据企业内部管理需要，参照地方现有规定，灵活安排员工休假。如先按照包含（不包含）晚婚晚育假的标准休假，待地方政策落地后，根据情况安排是否补休奖励假期的相关差额。

（3）    此外，对晚育假的安排，企业也可根据生育津贴申领结果进行调整。如社保部门仍按照晚育假的标准核准生育津贴，则企业可继续安排相关假期，反之则可先不予安排晚育假。

答：《修正案》确定了鼓励适当生育的导向，因此对《修正案》生效后自愿生育一个孩子的夫妻，将不再发放《独生子女父母光荣证》，不再享受独生子女父母奖励费等相关奖励优待政策。但之前自愿生育一个子女的夫妻可凭《独生子女父母光荣证》的，继续按规定的条件、标准、年限，享受各项计划生育奖励优待政策。已经领取《独生子女父母光荣证》要求再生育的，停止享受独生子女父母奖励优惠待遇。

答：《修正案》体现出国家鼓励适当生育的政策向导，故建议企业对职工因超生或生育而引发的劳动争议案，比如职工因超生导致的违纪解除案等慎重处理，及时关注企业驻地的地方规定和裁审倾向。

答：《修正案》生效后，企业有必要对内部规章制度中计划生育相关条款进行审查梳理，主要集中在两个方面：其一，是否有规定违反生育的属于严重违纪可立即解除劳动合同；其二，是否仅规定了晚婚晚育假及享受条件，而未规定可根据国家及地方法律法规变化自行调整。对于此类条款，企业应根据管理需要并结合国家地方政策进行调整修订。