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争议焦点
李某称自己在担任普通厨师时，公司每月按时支付加班费，但是升到厨师长后，工资有了较大涨幅，但公司却不再支付加班费。他向公司提出异议，但未果。
公司辩称，公司员工手册规定：因非日常计划之特别工作需要且经直接部门经理（或上司）安排的员工加班和加点，视为加班。各门店中下列职位的员工超时工作行为不视为加班，包括现场经理、厨师长、统计员等以上职位的员工。员工手册经过民主程序，并组织过培训，而且李某也签字承诺遵守员工手册的规定。
本案争议焦点在于经过民主程序制订的员工手册，内容是否有效？
裁审结果
仲裁委认为：加班是以劳动时间为判断标准，并不以劳动者类别、工作职位等作为是否存在加班的前提条件。餐饮公司的员工手册虽经过民主程序，但是该条款因违反了法律法规强制性规定而无效。
律师点评
为限制用人单位随意延长工作时间，保障劳动者的休息权，法律对加班规定了严格的限定性条件。首先是在时间上进行限制。其次是在程序上进行限制，不仅强调加班是用人单位由于生产经营的需要，而且还要同劳动者和工会协商。
服务性企业涉及的加班争议比较集中，往往集中表现在单位不认为加班、加班时间少算、加班费未足额支付等。虽然劳动法规定了加班的标准，但也要认识到服务性企业因其性质与工作内容有其特殊性，不能机械地照搬劳动法的规定，只要每天工作超过8小时，每周超过40小时，超出的工作时间即为加班，而是需要以特定的工作内容作为支撑。
在实践中可以综合劳动者岗位工作的情况、用人单位的业务特点等向劳动行政部门申请非标准工作时间，如综合计算工时工作制等等。需要注意的是，综合计算周期内总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，否则，超过部分应视为加班，也应当按照规定支付加班工资。
http://www.workercn.cn/34164/202112/11/211211084824038.shtml