连续三个月考核垫底=不胜任工作？

　　销售指标既是销售人员展示自身实力的重要标尺，也是用人单位管理销售人员的重要依据。在劳动争议领域，销售指标同时也是引发劳动争议的导火索。

　　员工连续三个月未完成销售指标被辞退

　　2019年2月，郑某入职某销售公司，担任营销经理，双方签订两年期劳动合同，约定郑某全年的销售指标为60万元，每月基础工资3000元，提成部分按完成的销售业绩另行核算。

　　2019年6月起，郑某连续三个月未完成销售指标。2019年9月，公司书面通知郑某解除劳动合同，让郑某月底前办理离职手续。郑某认为销售有淡旺季之分，营销部门很多人均未完成序时进度，公司为啥只解除自己一个人；即使解除，也应支付经济补偿金。公司答复，营销团队中，郑某连续三个月考核垫底，属于不胜任工作，根据公司规定，这种情形下的解除，是没有经济补偿金的。一气之下，郑某提请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　本案就是因未完成销售指标序时进度而引发的争议。那么，劳动者连续三个月未完成销售指标，用人单位能否解除劳动合同呢？这种情形下的解除，是否需要支付经济补偿金？

　　劳动者“不胜任工作”如何判定

　　在现实生活中，“不胜任工作”经常会出现在用人单位单方解除劳动合同的理由清单中。那么，如何判定劳动者是否属于不胜任工作呢？

　　1994年劳动部办公厅关于印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知（劳办发【1994】289号）第26条对此作了原则性的界定，即“不能胜任工作”是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量；用人单位不得故意提高定额标准，使员工无法完成。对这条规定，我们可以把不胜任工作的评判标准解读为“三个有”：

　　有事先的约定。法律赋予用人单位用工自主权，用人单位可以依法制定绩效管理制度，依法自主确定劳动者是否属于不胜任工作。但用人单位不可滥用这项权利，需要事先与劳动者就不胜任工作诸多情形进行清晰、明确的约定，要让劳动者对不胜任工作的判定标准、考核办法、后续处理等都有透彻的认知。

　　有明晰的标准。业绩目标是用人单位判定劳动者是否胜任工作的具体要求。业绩目标的设定，既要合法，又要明晰。合法方面，制定的业绩目标，应该是同工种、同岗位大多数员工可以达到的标准；何为大多数员工，以实行计件制的单位为例，江苏省明确规定，确定、调整的劳动定额应当使本单位同岗位百分之九十以上劳动者在法定工作时间内能够完成。明晰方面，不少企业要求制定业绩目标需符合SMART原则，即具体的（Specific）、可以衡量的（Measurable）、可以达到的（Attainable）、要与其他目标具有一定的相关性(Relevant)、具有明确的截止期限（Time-bound）。如果用人单位设定的目标过高，大多数员工都无法完成，虽然在客观上造成员工无法胜任工作的结果，但该结果却不可归责于员工，也不能作为证明员工不胜任工作的依据。

　　有严谨的考核。因劳动者不胜任工作引发的劳动争议，用人单位负有举证责任。因此，用人单位对劳动者不胜任工作的考核，要尽可能细化、量化、外化，考核结论不能全部运用定性化描述，如“工作责任心不强、缺乏团队合作精神”等；不仅要考核劳动者的工作态度，还要具体考核工作的产量、质量、成本消耗、销售回款、销售进度等定量指标。

　　未完成销售指标≠不胜任工作

　　对一个连续三个月未完成销售指标的劳动者，如何评判其销售业绩，能否认定为不胜任工作，依据前述“三个有”的评判标准，我们可以追问“三个是否”：

　　销售指标的约定是否事先告知？每家销售公司都有一套量身定做的销售考核体系。在绩效考核中，公司一般会与劳动者充分协商，通过签订劳动合同、制定规章制度、签署岗位职责说明书、明确绩效考核标准等措施，事先告知劳动者年度销售指标以及考核流程、方式，绩效考核结束后，及时告知绩效考核结果以及评定依据，充分尊重劳动者的知情权。

　　销售指标的制定是否合理合法？制定合理合法的销售指标，有程序合法和内容合法两个维度的要求。销售指标，对应的是绩效管理制度，绩效管理制度合法有效，需要同时具备内容合法、程序民主和公示员工三个法律要件，特别是在履行民主程序方面，需经过职代会讨论、平等协商这个环节，很多用人单位往往会忽视这点。合理性上，我们不能把未完成销售指标与不胜任工作直接关联、简单挂钩，要细细分析销售指标的科学性、合理性以及可考评性。比如本案中，业绩垫底算不算不胜任工作？排名末位不必然等于不胜任工作，与胜任工作之间并没有必然的逻辑关系。只要排名，就一定有人是排名末位。不能说，排名末位，就一定是工作能力不行，还有一种可能，就是他所在的团队成员都很优秀，才导致他排在末位，但他其实是胜任工作的，只不过其他人完成得更好而已。

　　销售指标的考评是否严肃严密？完成销售指标，受团队人员工作能力、市场、资源配置等多方面的影响。对销售指标的考评，用人单位不仅要制定严密周详的考评制度，考评环节也要公开公平公正，让事实说话，让数据说话。要证明员工不胜任工作，就要拿出让员工服气、认账的证据和事实。

　　认定员工不胜任工作，能否解除合同

　　对不胜任工作员工的处理，是人力资源管理中的“雷区”，需谨慎处置。

　　依据《劳动合同法》，解除不胜任工作的员工，需要具备三个法律要件，才能合法解除。首先，证明“第一次不能胜任”，即经过考核后劳动者第一次被证明未达到考核目标，不能胜任工作；其次，经过必要的专业培训或者合理调整工作岗位；最后，证明“第二次不能胜任”，即劳动者经过培训或调岗后，再一次经考核被证明不能胜任工作。这三个法律要件要全部具备，用人单位才可行使单方解除劳动合同的权利，缺少任何一个要件，都很可能导致用人单位违法解除劳动合同。

　　更为重要的是，这三个法律要件，在劳动争议发生之后，就成为用人单位承担的三重举证义务，用人单位需逐一举证劳动者“第一次不能胜任”、单位安排培训或调岗、劳动者“第二次不能胜任”，并提供相对应的证明材料。

　　劳动者经培训或者调岗后仍不能胜任工作，用人单位解除与劳动者的劳动关系时，应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，并按照劳动者的工作年限支付相应的经济补偿金。

　　本案中，从公司提供的证据来看，虽然郑某连续三个月未完成销售指标，但因处在销售淡季，营销团队中同样存在未完成销售指标的其他人员。公司仅凭郑某销售业绩垫底，就认定郑某不胜任工作的理由不充分。再者，即使公司有充分的证据证明郑某属于事先约定的不胜任工作情形，也不能直接解除劳动合同，而要安排郑某进行专业培训或调岗，只有经过这个程序之后，再次证明郑某不胜任工作，才能合法解除。经过审理，仲裁委裁决公司依法支付郑某违法解除劳动合同赔偿金。 （刘业林）

原文链接：http://right.workercn.cn/892/202009/07/200907131259512.shtml