上海闵行区劳动人事争议工作对接中心：1万件劳资纠纷案,83%成功调解

　　闵行区劳动人事争议工作对接中心（联合调解中心）日前乔迁新居。

　　2011年，面对复杂化、多样化的劳动争议形势，闵行区根据国家人社部提出的“调解优先、调裁并举”原则，融合区人社局、区总工会、区司法局、区人民法院优势资源，成立了区劳动人事争议工作对接中心。区对接中心职能分别由区仲裁院、区总工会、区司法局、区人民法院共同承担，日常运作管理主要由区人社局劳动关系调解仲裁科负责。2015年，该区人社局开通劳动人事争议调解热线，并将调解热线延伸至14个街镇、工业区，在全区架起了一座权益维护网，为区域内劳动者和用人单位提供“不见面”的咨询、调解业务。

　　为了更好地服务劳资双方，进一步深化劳动争议先行调解机制，2017年区对接中心原有争议调解工作室职能独立整合，成立了区劳动人事争议联合调解中心。

　　联合调解中心建立了“一站式”服务平台，通过“未立先调、边立边调、庭审力调、诉前再调”的“四调模式”，有效化解了劳动纠纷。2017年1月至2017年12月，区联调中心和街镇、工业区等调解中心，共调解案件10036件，调解成功率达到83%；2018年1月至6月，共调解案件5641件，调解成功率91.5%。其社会效果获得社会各界认可。今年8月中旬，区对接中心搬迁“新家”，不仅改善了环境，也拓展了功能，方便了当事人。从2011年至今，闵行区调解案件的比例已经由原来的三成上升到了六成，大量劳动争议实现了调解化解、基层化解。

　　本期劳权请来闵行区人力资源和社会保障局副局长沈萍，请她讲述联调中心开展工作的故事。

　　心理疏导助力调解工作

　　我们联合调解中心挂牌成立后，与对接中心的仲裁申请、法律咨询、执行申请、交大法律诊所四大接待窗口以及法律咨询（法律援助）室和心理援助室进一步强化联动效应，为当事人双方提供便利。

　　2016年10月，因市政动迁，一家企业区内搬迁，搬迁距离不远。该企业所在镇联调中心知道此事后，主动约请企业上门，邀请各方专家，对企业提供的搬迁方案进行了劳动关系三方“联合会审”。从方案来看，企业提供了交通车，为了方便职工乘坐，还设立了几个乘车站点。职工上车，就计算为上班时间。

　　从总体看，方案没有什么大问题。该企业绝大多数职工也愿意随迁。但是，仍有60名职工不愿前往，还要求用人单位按本企业工龄，有一年算一个月给予经济补偿金。

　　为了平息事端，该用人单位只能继续安排这些职工在老厂上班，企业为此一年支付房租和管理费达几百万元之巨。

　　2017年11月份，这家企业再次发出搬迁通告，要求这60名员工到新厂址报到。员工拒绝到岗，并集结在厂区。经过区总工会心理疏导，街镇相关部门耐心劝说，员工同意前往区联调中心进行协商调解。

　　由于涉及人数众多，区联调中心立即派出精兵强将。在开展工作前，调解员对案情和职工情况进行了详尽分析。这60名员工分为劳务派遣工以及与企业签订劳动合同的职工。调解员便分开做起了调解工作。对派遣工，调解员告诉他们，该企业提供了合理的搬迁方案，不属于客观情况发生重大变化，员工应该随迁到岗。员工要求单位支付工龄补偿的方案是没有法律依据的。经过调解，企业最终同意给予适度补偿，而派遣工对企业的搬迁行为也表示理解。

　　对于该企业的劳动合同制职工，联调中心就“市区搬迁”的政策、企业提供交通车等，进行了解释。调解的这天上午，该批员工先是同意企业适度补偿的方案。下午，又突然推翻该方案，要求按工龄补偿。

　　针对该批员工出现的反常心态，联调中心除了继续做思想工作以外，心理援助室还对部分职工进行了心理疏导。

　　在多方努力下，先是几名本地劳动合同制职工与用人单位达成和解方案，继而全部职工调解成功。

　　事后，该企业经营者给联调中心送来了锦旗。

　　在调解过程中，针对失衡心态，引入心理援助，是区联合调解中心的一种尝试，这一尝试为当事双方理性维权，起到了一定的辅助作用。

　　引入社会化调解力量容易“对话”

　　引入第三方力量参与调解，我们区人社局在这方面做了有益尝试。经过比较，我们挑选了上海蓝白律师事务所入驻区联合调解中心，还引入企业人事干部等，作为社会化人员参与调解。之所以这样做，一来，专业事由专业人员做，更容易促进案件的调解成功；二来，引入社会化力量参与调解，当事人、特别是企业感到更公平公正，心理上更能够接受。

　　在我们区有一家企业因种种原因，决定于今年4月24日全面停止生产经营。4月28日，该企业对员工宣布公司关闭决议，同时，提出按照法定标准给予职工补偿。由于事发突然，造成员工不满。

　　2018年5月2日，该企业46名员工集体来到企业所在街道联调中心要求协调纠纷。该联调中心的工作人员接报后，一边组织调解员将相关法律法规对员工进行宣传引导，一边启动橙色预警进行上报。

　　调解开始后，企业委托的律师表示企业愿意支付经济补偿金，但补偿金标准为劳动合同上签订的市最低工资。员工则表示，他们平常的加班费都是打包固定的，应该将加班费计入补偿金基数。由于双方期望差距过大，首次调解以失败告终。数日后，街道联调中心再次约见劳资双方调解。由于事先该联调中心对企业做了大量的说服工作，在调解中，企业方做出了让步，调高了补偿计算基数，部分员工内心也产生动摇，但大多数员工仍然觉得离预期心理价位有较大差距。

　　又过了几天，街道联调中心得知这批员工申请了法律援助，提出了劳动争议仲裁申请，本着协商解决的想法，该中心决定再做最后一次调解。

　　该街道联调中心向我们区人社局劳动关系调解仲裁科汇报后，该科当即建议邀请社会化调解员参与调解。为了达成协商解决的目的，这位企业人事经理身份的兼职调解员先期与员工方的法律援助律师以及企业律师进行了初步协商。协商中，双方律师在调解员的引导下，不仅达成了合理的补偿方案，还对之前调解未涉及的高温费及未休年休假的补偿达成了方案。最终，劳资双方都对方案表示满意，一起集体劳动争议案得以解决。

　　通过该案，使我们更深刻地认识到，引进社会化调解力量，便于原本剑拔弩张的双方当事人能够“消气”，沟通更加顺畅，这一做法，也为劳资纠纷的调解处理增添了一条渠道。

　　大力培育基层调解力量

　　近年来，我区人社局除了抓好抓实区联合调解中心之外，把更多精力，投入到基层联调中心调解能力的培育上。目前，我们已在全区建立了14个街镇、工业区联合调解中心，配备了由社工、劳动关系协调员、工会劳动关系指导员、人民调解员和律师组成的120人的专兼职调解员队伍。区人社局组织了调解员资格培训、每月培训例会、调裁对口指导和劳动法大讲堂等业务培训，极大地提升了基层调解人员的能力。

　　有一家外资企业，劳动合同制职工和外包工人数达1300余人。去年，该企业准备外迁，该企业所处街道得知信息后，主动上门，要求该企业提供搬迁方案，并邀请区人社局、区总工会、区企联等劳动关系三方进行联合会审。

　　会审中，该街道联调中心不仅介绍了企业情况、职工心态、事态进展，还就方案的瑕疵提出意见，对该外资企业未准备应急预案表示担忧。该街道联调中心体现的综合能力，得到了与会者的一致认同。

　　果然，在该外资企业实施搬迁过程中，部分员工与企业方发生冲突，导致过激行为发生，街道联调中心介入后，对劳资双方开展了调解工作。职工方提出，由于新搬的厂址，离他们的家太远，他们不愿随迁，要求拿经济补偿金离职。企业方认为，他们是依法合规地进行搬迁工作的，如果给予这些职工经济补偿金，对其他随迁职工是一种不公平，万一引发新的事端怎么办？

　　该街道联调中心采取了摆事实讲道理的方式，将这40名不愿随迁的职工情况一一列举出来，确实，这些职工有的家离新厂址40多公里，即便乘企业提供的交通车也不方便；有的家有生病老人要照顾……列举事实后，该街道联调中心又邀请区联调中心“联合调解”。经过艰难的思想工作，特别是这些职工确实存在种种困难，企业再三权衡后，做出了让步，促使事件得以解决。

　　该起事件从发生、发展到最终结束，使我们看到了基层调解组织发挥的作用，也更加坚定“强基固本”，工作重心下移的决心。

　　今年，我们进行了“互联网+调解”的尝试，近日闵行劳动争议预防调解仲裁微信服务号上线，劳动者足不出户即可在线预约调解，即使调解不成，我们街镇、工业区的劳动人事争议联合调解中心可以代收仲裁申请，免去维权奔波之苦；我们将进一步加大探索村（实业公司）、园区、楼宇、商圈、行业劳动争议调解组织的培育发展力度，已会同区总工会联合制定印发了《闵行区劳动争议社会化调解组织认证管理办法》，对街镇联合调解中心延伸基层调解组织提出具体要求，对社会化调解组织及其调解员双重资格认证进行了具体规范；在梅陇镇网络调解基础上，将“E调解平台”覆盖到全区14个街镇、工业区。我们坚信，只要找准了工作着力点，就会开创新局面。

原文链接：http://right.workercn.cn/147/201809/05/180905093127061_2.shtml