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1. 代替他人上班打卡与找他人代打卡均违反规章制度。
具体来说，虽然规章制度规定找他人代打卡属于严重违纪，没有规定代替他人打卡属于严重违纪，但是代替他人打卡与找他人代打卡都属于考勤造假行为，违反劳动纪律和职业道德，属于严重违纪，用人单位以此为由解除劳动合同并不违法，不需要支付赔偿金。
2. 疫情期间认定用人单位恶意欠薪应慎重。
具体来说，疫情期间，用人单位安排劳动者错峰休事假（不带薪）是为了缓解经营压力，具有普遍性，并非仅适用于个别劳动者，不属于恶意欠薪，劳动者当时没有提出异议，事后以此为由提出被迫解除劳动合同，并要求支付经济补偿，不予支持。
3. 孕妇上班打瞌睡不属于严重违纪。
具体来说，判断用人单位以劳动者严重违反单位规章制度为由单方解除劳动合同的行为是否合法，除了要考虑用人单位规章制度制定、公布程序和内容的合法性问题，还要审查规章制度适用的合理性。
后者可以结合劳动者生理状态、主观过错程度、行为发生环境和对企业生产秩序的影响程度等进行综合评判，不能过于严苛地认定只要违反规章制度即可解除劳动合同。
本案中，虽然孕妇多次在值夜班的时候打瞌睡，但是有其身体客观原因，并且没有严重影响公司正常生产管理秩序，没有达到严重违纪的程度，因此，用人单位据此解除劳动合同属于违法解除。
4. 工作经历造假劳动合同无效。
具体来说，劳动者的工作经历对用人单位决定是否录用劳动者起到重要参考作用，劳动者应当如实告知。如果劳动者未如实告知用人单位真实履历，对用人单位造成误导，应当认定构成欺诈，劳动合同也应被认定为无效，基于合法劳动关系而产生的相应利益，劳动者也无法享有。
劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。因劳动合同无效属于自始无效，即从劳动合同签订之时起就没有法律效力，故劳动者基于劳动关系而诉求的超过法定试用期的赔偿金、未休年休假工资、违法解除劳动合同赔偿金均丧失合同基础，且上述项目均不属于劳动报酬，故法院不予支持。
5. 向个人分包业务，不影响快递公司与快递员之间劳动关系的认定。
具体来说，双方之间是否存在劳动关系，要遵循事实优先原则，可以依据当事人提交的入职资料、员工身份资料、工作记录等证据，判断劳动者是否接受用人单位规章制度约束，双方是否存在人身依附性的管理与被管理关系，由此认定是否存在事实劳动关系，以维护新业态职业劳动者的权益。
本案中，虽然双方签订了承包合同，但是由于符合劳动关系的特征，法院依然认定双方之间存在劳动关系。
6. 关联企业混同用工不能规避法律责任。
具体来说，不同用人单位之间在办公地点、组织人事、用工管理上存在混同，没有签订劳动合同，打卡考勤与工资、社保分散在不同的用人单位，劳动者有权选择由哪家用人单位承担劳动用工主体的法律责任。
7. 员工主动辞职，用人单位无需支付经济补偿。
8. 职业病接触危害岗位，上岗、在岗、离岗均需职业健康检查。
具体来说，对从事接触职业病危害作业的劳动者，用人单位应当依法组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查。如果没有组织上岗前检查，很难证明劳动者是由于在之前的用人单位工作患职业病。如果没有组织在岗期间检查，很难证明劳动者请休病假与职业伤害之间没有关系，用人单位以劳动者未到岗为由解除劳动合同属于违法解除。
9. 公共领域岗位劳动者应遵守更高标准的职业纪律。
具体来说，公共领域岗位劳动者与一般领域劳动者对公共安全的社会责任不同，应负有更高标准的勤勉、谨慎义务。公交车关乎道路公共交通安全，要求更高的运营安全水平和服务质量，司法裁判应当引导公共领域岗位劳动者遵守更高标准的职业纪律，以维护人民群众的生命健康安全。
10. 疫情期间停产后拒发员工生活费不合法。
具体来说，在受疫情影响的延迟复工或未返岗期间，企业在一个工资支付周期内应按照劳动合同规定的标准支付工资，超过一个工资支付周期的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。
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