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【案例一】竞业限制的主体系负有保密义务并与用人单位签订竞业限制协议的劳动者
——某教育培训公司与赵某竞业限制纠纷案件
1.基本案情
赵某在某教育培训公司担任全职独家讲师，教授专业财务类课程，月工资10,000元，双方在劳动合同中约定赵某离职后两年内，未经公司许可，不得为与某教育培训公司存在竞争关系的企业提供任何直接或间接服务。如违反竞业条款，给公司造成损失的，需赔偿人民币20万元。2015年11月，赵某和公司又签订《保密、知识产权保护暨竞业禁止协议》，约定竞业限制期限两年、竞业限制补偿金标准每月2,300元及违约金金额为离职当月工资的24倍。2018年1月15日，赵某因家庭原因提出辞职，该教育培训公司未支付赵某竞业限制补偿金。后公司得知赵某尚未离职时至其离职后一直在本市另一教育培训机构教授同样课程，且仍使用原公司的标识，遂提出申请赵某支付竞业限制违约金，虹口区仲裁院依法受理。赵某主张自己并非竞业限制人员范围，公司在其离职后并未支付竞业限制补偿金，故不同意公司上述违约金请求。
2.裁判结果
虹口区仲裁院审理后认为，赵某以某教育培训公司智力成果形成的课件内容，在与该公司存在竞争关系的同类公司教授相同课程，明显违反了双方签订的《保密、知识产权保护暨竞业禁止协议》，裁决赵某支付某教育培训公司竞业限制违约金。
3.典型意义
关于竞业限制的主体范围，根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。对于其他负有保密义务的人员，没有明确的法律界定，较易被忽略，实践中一般结合具体情况对档案保管人员、市场策划与营销人员、财务人员等认定为其他负有保密义务的人员。
【案例二】未约定经济补偿金的竞业限制协议效力认定及经济补偿金标准确定
——钱某与某网络科技公司劳动合同纠纷案
1.基本案情
钱某入职某网络科技公司担任技术总监，双方签订《保密、竞业限制和知识产权归属协议》，约定竞业限制期限为劳动合同终止、解除后六个月，钱某履行竞业限制义务的，公司应支付补偿金。对于竞业限制补偿金金额，双方未明确约定。钱某从网络科技公司离职后，起诉要求网络科技公司按照其工资50%的标准支付6个月竞业限制补偿金。网络科技公司则认为，钱某离职后进入互联网金融公司工作，该公司与其均具有软件开发的经营范围，故钱某未能履行竞业限制义务，网络科技公司无需支付竞业限制经济补偿金。即便网络科技公司需承担经济补偿金，也应当按照月工资30%的标准进行支付。
2.裁判结果
上海虹口法院经审理认为，网络科技公司以钱某后入职的互联网金融公司与其均具有软件开发的经营范围，便推定钱某违反竞业限制义务，依据不足。钱某与网络科技公司在竞业限制协议中未约定经济补偿金标准，钱某履行竞业限制义务的，网络科技公司应按照钱某劳动合同终止或解除前十二个月平均工资的30%标准支付经济补偿金。
3.典型意义
关于未约定经济补偿金的竞业限制协议的效力问题，从尊重当事人意思自治、保护劳动者权益以及合同解释的规则和理论等角度都不宜认定为无效。在竞业限制协议具有法律效力的情况下，如果经济补偿金没有约定或者约定不明的，双方可以就经济补偿金的标准进行协商确定。如果协商不能达成一致的，根据司法解释规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。
【案例三】竞业限制经济补偿标准的可依约履行
——何某与某货物运输代理公司竞业限制纠纷案件
1.基本案情
何某2015年6月1日入职某货物运输代理公司，基本工资5,000元，另有补贴、提成等。何某在职期间与公司签订了竞业限制协议，明确约定公司应在劳动合同终止或解除后按月向何某支付竞业限制补偿金，标准为离职时月基本工资的20%，竞业限制期限为两年。2017年1月24日何某提出辞职，双方于次日解除劳动合同。2017年2月16日，货物运输代理公司向何某出具《竞业限制开始通知书》，明确何某自2017年1月25日开始履行竞业限制义务。2017年6月16日，双方协商解除竞业限制协议。因货物运输代理公司未支付竞业限制补偿金，何某向虹口区仲裁院申请劳动仲裁，要求货物运输代理公司按其月基本工资30%支付2017年1月25日至2017年6月16日期间的竞业限制补偿金。货物运输代理以何某违反竞业限制协议，不同意支付何某竞业限制补偿金。
2.裁判结果
虹口区仲裁院审理后认为，没有证据证明何某有违反竞业限制协议的行为，故根据双方约定按何某离职时基本工资20%标准裁决货物运输代理公司支付何某2017年1月25日至2017年6月16日期间的竞业限制补偿金。
3.典型意义
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》，当事人在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后，用人单位应支付经济补偿。而按劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%支付竞业限制补偿金适用于约定竞业限制，但未约定竞业限制补偿的情况下。本案中，双方依据意思自治明确约定了竞业限制补偿金标准，故应按双方约定支付竞业限制补偿金。
【案例四】竞业限制违约金畸高可依法调整
——李某与某日化公司劳动合同纠纷案
1.基本案情
李某担任某日化公司研发部结构开发设计师，签订了《竞业限制协议》，约定李某在职期间及离职后3个月内，均不得为公司的任何竞争者工作、为其提供服务，不得从事与日化公司业务直接竞争的任何经营业务或经营活动。竞争名单包括但不限于某化妆品公司。该协议还约定了竞业限制经济补偿金标准为李某离职当月工资的50%，李某若违反竞业限制协议，除退回经济补偿金外，还应支付离职当月工资12倍的违约金。竞业限制期限内，原告进入与日化公司具有竞争关系的某化妆品公司工作。日化公司发现后起诉李某要求支付违约金。
2.裁判结果
李某与日化公司签订竞业限制协议系双方真实意思，合法有效，双方应按约履行。李某离职后进入的化妆品公司系与日化公司从事相同或类似业务并有一定竞争关系的企业，其行为违反了双方竞业限制协议约定，故李某应当返还日化公司部分竞业限制补偿金外，还应支付违约金。但由于李某竞业限制期间取得的补偿金共计2.5万元，但违约金高达20万元，结合李某的工作年限、职务及日化公司是否有实际损失等因素，上海虹口法院认为双方约定的竞业限制违约金过高并进行适当调整，故判决李某支付违约金6万元。
3.典型意义
竞业限制条款由劳动者和用人单位协商签订，通常情况下应当尊重当事人意思自治，人民法院对于双方约定的违约金不宜进行过度干预。但如果用人单位和劳动者约定的违约金畸高，法院则可以综合劳动者在职期间收入、劳动者违反竞业限制的主观恶意、用人单位是否支付竞业限制经济补偿及支付数额、用人单位因劳动者违反竞业限制造成的实际损失等等进行考量，根据诚实信用原则和公平原则，予以酌情调整。
【案例五】违反竞业限制义务的责任承担
——某化妆品公司与董某竞业限制纠纷案件
1.基本案情
董某系某化妆品公司配方开发工程师。2014年双方签订了竞业限制协议，约定竞业限制期限为12个月、如董某违反竞业限制义务应返还化妆品公司支付的竞业限制经济补偿。2018年12月董某因个人原因辞职，双方签订竞业限制补充协议，将竞业限制期限调整为6个月。2019年1月董某离职后，化妆品公司按约每月支付董某竞业限制补偿金。后化妆品公司以董某2019年5月起违反竞业限制协议申请劳动仲裁，要求董某支付违约金并返还公司已支付的竞业限制补偿金。
2.裁判结果
虹口区仲裁院审理后认为，董某自2019年5月起违反竞业限制协议，裁决董某返还化妆品公司2019年5月起的竞业限制经济补偿并按约定支付违约金。
3.典型意义
竞业限制义务是约定义务，用人单位和劳动者应通过协议形式明确约定各自的权利义务。根据规定，劳动者违反竞业限制约定的，用人单位可以向劳动者主张违约金。但对于劳动者违反竞业限制约定的，除了需要承担违约金外，是否还需要返还竞业限制补偿的问题，法律并无明确的规定。通常来说，鉴于竞业限制义务系约定义务，劳动者违反约定的，承担的违约责任应当以双方约定为准，这也符合违约责任的可预见性原则。即竞业限制协议明确约定劳动者违约需要返还竞业限制经济补偿的，则劳动者应依约返还。因此，为避免不必要的争议，建议双方在签订竞业限制条款时对相应的违约责任进行明确约定。
【案例六】在职期间竞业限制义务的适用
——李某与某海运公司劳动合同纠纷一案
1.基本案情
李某入职某海运公司担任航运部经理一职，劳动合同约定李某不得从事与公司利益相冲突的活动，不得兼职。李某在职期间，其妻子担任与海运公司具有同业竞争关系的海航公司董事及股东，但李某未予告知。后李某又代表海运公司与海航公司签订合同，加价转租海航公司从船东处租赁的顺风号游轮，故海运公司以李某利用职务便利，与其配偶入股的公司签订租船合同赚取差价、支付不当佣金给公司造成重大经济损失为由解除劳动合同，并向公安部门报案。李某认为，公安部门已认定其不具有犯罪事实，且转租邮轮赚取差价和佣金符合市场交易规则，故海运公司构成违法解除。
2.裁判结果
上海虹口法院审理后认为，李某与海运公司签订的劳动合同中明确约定"不得从事与海运公司利益相冲突的活动"，且李某作为海运公司管理人员，对公司负有忠实、诚信、勤勉义务，但劳动关系存续期间，李某以其妻子名义入股海航公司，又积极参与经办加价转租顺风号邮轮，故海运公司有理由相信李某上述不忠实、有悖公平正义原则的行为会削减公司的竞争优势，损害公司的经济利益，据此解除与李某的劳动合同，不违反劳动法律的规定。李某要求海运公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，不予支持。
3.典型意义
我国劳动法律对于竞业限制义务是否适用于在职期间的普通劳动者，并没有明确的规定。劳动者在职期间的竞业限制义务并非是强制性义务，劳动合同约定排除此类义务的，法律也并未禁止。但劳动关系的人身属性决定了劳动者对用人单位负有忠实义务，在职期间的竞业限制根源在于双方的劳动合同及缔结劳动合同的目的。本案中，原被告劳动合同中明确约定"劳动者不得从事与用人单位利益相冲突的活动"，双方对在职期间竞业限制有约定，显然劳动者应履行竞业限制义务。在此情形下，用人单位以劳动者竞业竞争为由解除劳动关系，并不构成违法解除。