2018年社会法十大影响力案例
案例一：丛某与威海日报社劳动纠纷案
基本案情：
2002年6月，丛某在某区范围内征订、投递威海日报社（系事业单位法人，与丛某未签订劳动合同）发行的报刊，威海日报社每月向丛某发放报酬，丛某参与员工考核。2007年12月，威海日报社为明确用工关系，单方决定将报刊发行劳务按区域实行承包，与从事报刊投递工作的人员签订劳务承包协议。其中，威海日报社将草庙子镇范围内的报刊发行劳务发包给丛某，要求丛某签订报刊发行劳务承包协议书，丛某予以拒绝。2009年3月，威海日报社不允许丛某从事报刊投递工作，并停止向丛某支付报酬。该案经劳动争议仲裁委员会裁决，认定丛某、威海日报社之间不存在劳动关系。而后，一审、二审、再审法院均驳回丛某的诉讼请求。丛某不服，向检察机关申请监督。最高人民检察院认为，再审法院认定事实缺乏证据证明，适用法律确有错误；依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，应认定丛某与威海日报社构成事实劳动关系。最终最高人民法院认为丛某的工作以家庭为单位，自备投递交通工具，完成威海日报社交给的投递任务，且根据投递报刊的份数确定报酬数额，未达劳动关系的认定标准，故维持山东省高级人民法院判决。
案例评析：
本案中最高人民法院对《关于确定劳动关系有关事项的通知》的适用效力进行了确认，明确了部门规范性文件不能作为法院审理案件的直接依据。最高人民法院对劳动关系的边界进行了明晰，确认以家庭为单位，自备工具，以工作完成数额确定报酬未达到劳动关系的认定条件。该案无论对于下级法院明确部门规范性文件在案件审理中的地位还是对事实劳动关系的认定皆具有极大的参考价值。
案例二：重庆市涪陵志大物业管理有限公司诉重庆市涪陵区人力资源和社会保障局劳动和社会保障行政确认案
基本案情：
保安员罗某在重庆市涪陵志大物业公司（以下简称物业公司）服务的小区值班期间，为阻止抢劫，与抢劫者搏斗，不慎摔倒受伤。罗某向被告重庆市涪陵区人力资源和社会保障局（以下简称人社局）提出工伤认定申请。人社局经核实认定罗某所受之伤属于工伤，并出具《认定工伤决定书》。物业公司不服，向重庆市涪陵区人民法院（以下简称法院）提起行政诉讼。在诉讼过程中，人社局撤销原《工伤认定决定书》，并重新作出《认定工伤决定书》，认定罗某受伤属于视同工伤情形。物业公司仍不服，遂向重庆市人力资源和社会保障局申请行政复议。重庆市人力资源和社会保障局予以维持。物业公司不服，再次诉至法院，请求判决撤销《认定工伤决定书》，并责令被告重新作出认定。法院认为公民见义勇为，制止违法犯罪行为，与抢险救灾一样，同样属于维护社会公共利益的行为，应当予以大力提倡和鼓励，根据《工伤保险条例》规定，罗某的行为应当视同工伤。
案例评析：
本案例为最高人民法院2018年发布的指导性案例。在本案判决中，法院将职工见义勇为，为制止违法犯罪行为而受到伤害认定为《工伤保险条例》第十五条第一款第二项规定的为维护公共利益受到伤害的情形，应当视同工伤。该判决解决了劳动者因见义勇为而负伤后获得医疗救治和必要经济补偿的问题。为法院审理类似案件提供了参考，对鼓励职工实施见义勇为，制止违法犯罪行为，弘扬社会主义核心价值观具有重要意义。
案例三：蔺某、重庆兴平建筑劳务有限公司劳动和社会保障行政管理案
基本案情：
中铁二十五局集团第五分公司将其承建项目工程中的劳务部分分包给重庆兴平公司（以下简称兴平公司），兴平公司又将铺设琉璃瓦的劳务分包给自然人董某。董某的合伙人孙某招聘蔺某等四人共同铺设琉璃瓦。蔺某在施工现场铺设琉璃瓦时受伤。
蔺某就其与中铁二十五局集团之间劳动关系的确认申请劳动仲裁，仲裁委驳回其请求。而后蔺某向法院提起诉讼，并向兰州市人社局（以下简称人社局）提出工伤认定申请。一审二审法院均否认二者之间存在劳动关系。而人社局经审核认定蔺某为工伤，并出具《认定工伤决定书》。
对此重庆兴平公司不服，向法院提起行政诉讼，请求撤销人社局作出的《工伤认定决定》。一审法院驳回了兴平公司的诉请，二审法院撤销了一审法院的判决，并判决撤销兰州市人社局作出的工伤认定决定。最终，最高院再审认为存在违法转包、分包的情形时，用工单位承担职工的工伤保险责任不以存在劳动关系为前提，故撤销二审行政判决，维持一审行政判决。
案例评析：
工伤保险实行“无责任补偿”原则，具有补偿、预防和康复相结合的特点。通常情况下，社会保险行政部门认定职工工伤，应以职工与用人单位之间存在劳动关系为前提，除非法律、法规及司法解释另有规定情形。本案中最高人民法院根据《审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第一款认定用工单位违法将承包业务转包、分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，职工发生工伤事故时，应由违法转包、分包的用工单位承担工伤保险责任。该判决明确了违法分包转包时，认定工伤不以存在劳动关系为前置条件，有利于保障违法转包、分包中，因工作遭受事故伤害或职业病的劳动者获得医疗救治和经济补偿的权利，促进工伤预防和职业康复。
案例四：李某与北京同城必应科技有限公司劳动争议案
基本案情：
李某下载“闪送”APP（由北京同城必应科技公司运营，以下简称为闪送公司）并注册成为闪送员，其自行置配送车辆、箱子，自行负担油费。后李某在从事闪送业务时发生交通事故。
经查明，闪送员APP带有定位功能，闪送员选择“听单”模式时，闪送公司即可知悉闪送员的位置。客户将送货需求发送至闪送平台，闪送平台根据距离和重量评定费用，客户也可自主上浮费用，后台以发货人为中心将订单信息发送至周围闪送员；闪送员自行决定是否接单或抢单，若抢单成功，则自行上门取件，配送至收件人处。每单80%的收入分配至闪送员APP账户内，剩余20%平台留存。另外，闪送员的收益中，每单扣除0.3元作为保险费用。李某无底薪，一单一结算，另有接单奖励；无工作量要求、无在线时长要求、无服务区域要求，其可自主安排工作、休息时间；若配送超时或者损坏、丢失物品，闪送公司会有惩罚；闪送平台对闪送员的交通工具无强制要求、不审查驾驶员及车辆资质信息，根据闪送公司要求，李某在闪送工作期间，没有在其他同类平台工作。
事故发生后，李某提起劳动仲裁，要求确认与闪送公司间存在劳动关系。劳动人事争议仲裁委员会认定双方间不属于劳动关系。李某不服该裁决结果，起诉至北京市海淀区人民法院。法院不认可闪送公司与闪送员之间的合同关系为平等主体之间的居间合同关系，认为李某与闪送公司之间的关系具备从属性，符合劳动关系的特征，故判决确认李某与闪送公司存在劳动关系。
案例评析：
互联网平台经济的发展为传统劳动关系的认定理论提出了新的挑战。本案中，法院针对互联网平台闪送公司与闪送员李某间是否存在劳动关系作出了判断，并对判决理由进行了充分论证，其裁判路径与论证逻辑对于法院审理类似案件具有极大参考价值。但需注意的是，虽然本案中认定李某与闪送公司之间具有劳动关系，但并不代表所有注册闪送员均与其具有劳动关系，仍需根据个案情况具体判断。
案例五：腾讯科技（上海）有限公司与徐某竞业限制纠纷案
基本案情：
徐某在腾讯（上海）公司（以下简称腾讯公司）从事网络游戏开发运营工作，双方建立了劳动关系，且签订了《保密与不竞争承诺协议书》。2014年5月28日，腾讯公司为徐某办理网上退工手续。2014年6月1日，案外人沐瞳公司为徐某办理用工手续。经查明，案外人沐瞳公司成立于2014年1月26日，为杭泽公司、沐央公司、沐联公司的股东。徐某为沐瞳公司法定代表人、股东；为杭泽公司、沐央公司、沐联的法定代表人、执行董事。而杭泽公司、沐央公司、沐联公司均成立于徐某退工之后。上述四公司的经营范围都与腾讯公司的经营范围相同。
腾讯公司向徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求徐某依据双方签订的《保密与不竞争承诺协议书》支付人民币23,121,805元；劳动人事争议仲裁委以腾讯公司的请求不属于劳动争议受理范围为由，不予受理。腾讯公司不服，向徐汇区人民法院提起诉讼。法院判决徐某支付腾讯公司违约金人民币3,723,246.26元。双方均不服一审判决，向上海市第一中级人民法院提起上诉。一中院认为徐某作为腾讯公司员工，在离职两年内担任与原单位经营范围相同的公司法定代表人，违反双方签订的《保密与不竞争承诺协议书》，故判决徐某向腾讯公司支付违约金19,403,333元。
案例评析：
本案劳动者因违背竞业限制义务而被罚款违约金1940万余，创国内最高竞业限制违约金记录。竞业限制，是指用人单位与劳动者约定在解除或者终止劳动合同后一定期限内，劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己开业生产或者经营同类产品。本案中法院针对竞业限制协议效力进行了充分的法律论证，最终认定徐某在离职两年内担任与原单位经营范围相同的公司法定代表人违背竞业限制义务。由于网络科技公司对网络技术拥有极强的依赖性，掌握核心技术的劳动者一旦离职，到经营同类业务的有竞争关系的其他单位任职，将会对原用人单位主营业务带来极大冲击。核心技术人员与互联网技术公司的竞业限制纠纷通常会具有涉案标的巨大、争议焦点繁多、核心技术与营业范围认定复杂等特点，因此相关案件通常也会存在诸多争议，产生较大社会影响。本案中法院的判决思路与判决结果能够为法院审理类似竞业限制案件提供一定的参考。
案例六：梁某与首都师范大学附属中学（通州校区）人事争议案
基本案情：
梁某入职首都师范大学附属中学（以下简称学校）工作后，双方签订了聘用合同书及补充条款。合同期限为2015年8月1日起至2022年7月31日，且补充条款约定其首次签订的合同期限为服务期，从外省市按人才引进的受聘人员申请调离本学校的，经学校同意，追缴人才引进费二十万元。梁某在学校为其办理北京市户口后便另行就业。此时，约定的服务期限并未届满。学校遂向劳动争议仲裁委申请劳动仲裁，仲裁委裁决梁某支付31万元违约金。梁某不服裁决向法院起诉。法院认为梁某系单方解除合同行为，应承担违约责任，且双方签订的关于追缴人才引进费的补充条款合法有效，遂判决原告梁某支付学校违约金11万元、人才引进费20万元。
案例评析：
本案为因落户而约定服务期的人事争议案例。对于事业单位与工作人员之间的聘用合同能否约定违约金，我国并无相关的法律法规明确规定。本案中法院按照民事合同中的意思自治原则认可了事业单位与工作人员之间的违约金条款，未按照劳动法律制度论证学校与梁某之间约定服务期与违约金的合法性。尽管北京户口属于社会稀缺资源，但聘用合同能否因此忽视劳动法律制度中有关服务期规定、直接适用合同法的规定不无存疑。随着北京、上海、广州、深圳等一线城市人口与户籍管控力度的加强，基于户口产生的劳动争议案件会有所增加，该案的裁判思路能够为类似案件提供一定的参考。
案例七：阿里巴巴与丁某劳动纠纷案
基本案情：
丁某为阿里巴巴公司员工。其在职期间，通过电子邮件向阿里巴巴公司请病假两周，公司予以批准。于是丁某在其病假期间前往巴西。随后，阿里巴巴公司便向丁某送达解除劳动合同的通知，认为其提出两周病假全休申请后当日即赴巴西出境旅游，属于提供虚假申请信息、恶意欺骗公司的行为，严重违反公司规章制度。劳动仲裁与法院的一审、二审判决均撤销阿里巴巴公司对丁某作出的解除劳动合同决定，双方继续履行劳动合同。直至再审，北京市高院判决认为丁某拒绝向公司提供真实信息，违背诚信原则和企业规章制度，对用人单位的工作秩序和经营管理造成恶劣影响，故阿里巴巴公司与其解除劳动合同合法有效。
案例评析：
本案历时4年，直至2017年底由北京高院再审结案，而后在2018年引发了社会各界的热切讨论。高院通过认定违反诚实信用原则路径，认定劳动者违反企业规章制度，在平衡劳资双方利益上具有积极意义。当前由“诚实信用”引发的劳动争议案件数量呈上升趋势，更成为制约劳动关系和谐的因素之一。诚实信用原则是劳动合同法的基本原则之一，但长期以来并未受到实务部门的足够重视。劳动合同也具有契约自由、诚实信用的基本属性，鼓励劳资双方互相信任，避免欺诈、隐瞒等行为，由此方能建立长期稳定的劳动关系。
案例八：常州市裕华玻璃有限公司欠缴社保案
基本案情：
常州市裕华玻璃有限公司（被申请执行人）欠缴2007年12月至2017年11月期间的基本养老保险费1631897.92元、基本医疗保险费214321.9元、工伤保险费42028.8元、失业保险费104375.81元、生育保险费18509.72元，合计欠缴社会保险费2011134.15元。江苏省常州地方税务局第五税务分局于2017年12月18日作出常地税五社征字[2017]第434号社会保险费征收决定，对被申请执行人征收社会保险费2011134.15元。由于被申请执行人在法定期限内未全部履行缴纳义务，江苏省常州市新北区人民法院于2018年8月23日作出裁决，准予强制执行国家税务总局常州市税务局申请执行的征收决定。
案例评析：
本案中，税务机关对企业十年社保费的追缴行为涉及社保征收机关追缴欠费的时效限制问题，尽管《社会保险法》《社会保险费征缴暂行条例》《社会保险稽核办法》等法律法规并未明确规定，但法院认可了税务机关对企业十年社保费的追缴行为。企业欠缴社会保险费实际影响了劳动者的权益，同时也会加重政府的财政负担。此次通过司法程序对于企业十年欠缴的清理，顺应了2018年3月颁布的《深化党和国家机构改革的决定》精神，以期规范企业的社保征缴，防止欠缴、少缴等行为，以补充社保资金缺口，规范收入分配次序。
案例九：张某生育保险诈骗案
基本案情：
张某伙同管某，为骗取生育保险金，向长春市枫火人力资源服务有限公司法人代表孙某提供个人信息、缴纳5500元钱，由孙某虚构劳动关系，以其公司职工的名义替张某缴纳十一个月的社会保险金3248.75元，以此方式共同骗取长春市社会医疗保险管理局划拨给张某的生育津贴24000元，且张某在产后出院结算时获得长春市社会医疗保险管理局划拨的围产期保健及入院费用4285.80元。长春市南关区人民法院判定被告人张某、管某犯诈骗罪，判处有期徒刑一年，缓刑一年，并处罚金人民币2000元。
案例评析：
通过虚构劳动关系骗取社会保险待遇是一种性质恶劣的违法行为。《社会保险法》第88条规定：“以欺诈、伪造证明材料或者其他手段骗取社会保险待遇的，由社会保险行政部门责令退回骗取的社会保险金，处骗取金额二倍以上五倍以下的罚款。”第94条规定：“违反本法规定，构成犯罪的，依法追究刑事责任。”通过追究骗保行为的刑事责任，能够加大对此种行为的处罚力度，对于不法分子予以警示，以保护我国社会保险基金安全有序地运行。
案例十：成都香投房地产开发有限公司、余某不当得利纠纷案
基本案情：
由于成都市新都区社会保险事业管理局对成都香投房地产开发有限公司（以下简称香投公司）进行社保稽核，香投公司便为余某等人代办相关补缴手续。公司要求余某等员工出具《承诺函》，承诺社保缴费中公司应交部分和个人应交部分的所有费用均由补缴员工本人承担。于是，香投公司向社保局申请补交社会保险费，并将核定金额汇入社保局账户。余某随后向香投公司转账18825.44元用于补缴自己在职期间的社会保险费，包含社会保险费单位应缴纳部分10353.77元、个人应缴纳部分3888.78元、滞纳金3916.17元、利息666.72元。一审法院、二审法院均判决香投公司应向余某返其还不当得利14936.66元。
案例评析：
法院秉持社会保险的规范意旨，明确用人单位为劳动者缴纳社会保险费为法定的强制性义务，并否认了双方约定由劳动者单方缴纳社保费用的行为效力，要求用人单位返还劳动者额外负担的社保费用。尽管法律规定用人单位强制参加社会保险，但是实践中用人单位拒不参保、逃脱法律责任的情况依然层出不穷，仍需从立法和司法两方面加大对用人单位违法欠缴社会保险费用行为的打击力度。此次判决为用人单位依法履行参加社会保险、缴纳保险费的法定义务起到了警示作用，有利于保障劳动者的社会保障权益，稳定劳资关系，促进社会公平。
限于篇幅，我们对案件的基本案情、判决结果及理由进行了概括，并简要阐述了入选理由和意义，旨在为广大从事社会法研究和实务工作的同仁提供有价值的参考。我们对案例进行了多次筛选，对文章进行了反复校对，若仍有问题，欢迎各位读者批评指正。
