南通中院发布2017年度五大劳动争议典型案例
案例一、职工辞职后单位处分决定无效
【基本案情】
沈某某在南通某银行担任某客户部总经理助理，后提交辞职报告，一个月后办理工作移交并离岗。该银行在沈某某离岗两个月后印发通报，认定沈某某在有大量不良贷款未有效清收情况下辞职，为故意不尽职，决定给其开除处分。沈某某要求复审，该银行未予回复。沈某某要求确认银行处分决定无效。
【裁判结果】
沈某某递交辞职报告一个月后离岗，双方劳动关系已依法解除。银行虽在沈某某离职前启动尽职调查，但在尽职调查过程中并未听取或征询沈某某本人意见，直到沈某某离职两个月后才作出处分决定，并对其复审申请不予回复，该处分决定无效。南通劳动仲裁委支持了沈某某请求，崇川法院一审判决亦支持沈某某请求，二审南通中院维持了一审判决。
【典型意义】
《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。法律赋予劳动者单方解除劳动合同的权利。用人单位对劳动者有管理权，但不得违反法律规定。职工辞职后，所作处分决定无效。
案例二、微信聊天记录可作为劳动关系的证据
【基本案情】
如果用人单位不与劳动者签订劳动合同，劳动者该如何主张权利？对此，南通中院劳动争议审判庭庭长徐烨表示，劳动者除了可持书面证据主张权利，还要尽量保留在单位工作时的工作服、胸卡、付款凭据、考勤记录等能够证明双方工作关系的证据，对通过微信、QQ等即时通讯工具进行的工作交流内容，也可以作为维权证据。
某家纺经营部经营者李某栋主要从事家用纺织品的生产和销售。2016年3月9日至6月期间，陈某与李某栋及李某栋之妻李某霖通过微信、QQ聊天10次，其中有李某栋、李某霖对陈某的工作安排、陈某提出签订劳动合同以及李某霖通过支付宝定期给付陈某报酬等内容。同年6月16日，陈某在微信中对工资扣款表达了异议，李某栋回复“工作交接、结算、离职”。陈某请求确认与该家纺经营部存在劳动关系并主张经济补偿金。
【裁判结果】
通州法院审理认为，陈某与李某栋、李某霖的微信及QQ聊天记录，具有真实性、关联性，能够认定陈某按李某栋的指令进行工作，所提供的劳动系经营部业务的组成部分，双方定期收付劳动报酬，构成事实劳动关系。原告因对工资待遇产生异议而被辞退，其主张经济补偿金于法有据。一审判决支持了原告主张，二审中双方达成调解结案。
【典型意义】
陈某与李某栋、李某霖的微信及QQ聊天记录，具有真实性、关联性，能够认定陈某按李某栋的指令进行工作，所提供的劳动系经营部业务的组成部分，双方定期收付劳动报酬，构成事实劳动关系。原告因对工资待遇产生异议而被辞退，其主张经济补偿金于法有据。
案例三、没签劳动合同单位被判付双倍工资
【基本案情】
2016年5月21日，赵某受某物业公司指派在某农场油库北大门从事保安工作。某物业公司每月定期向赵某支付工资报酬，但未签订劳动合同。2017年3月，赵某申请劳动仲裁，要求解除双方的劳动关系，并主张单位支付双倍工资28687元及经济补偿金3187元。
【裁判结果】
南通开发区法院审理认为，双方在劳动关系存续期间未签订劳动合同，根据《劳动合同法》规定，物业公司应当支付赵某2016年6月至2017年3月期间的双倍工资28486元。该案中，赵某主动要求解除劳动关系，并非双方协商一致解除劳动合同，不符合单位支付经济补偿金的情形，对赵某主张经济补偿的请求不予支持。
【典型意义】
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。实践中，用人单位以种种理由不与劳动者签订劳动合同，以为不签劳动合同能减轻对职工的责任，但事实上却并不能免除对职工的法定责任，还可能因此遭受更大损失。
案例四、未经程序拖欠工资用人单位须担责
【基本案情】
徐某某系某公司员工，2016年9月，徐某某以公司拖欠其当年6至8月份的工资为由，要求公司解除劳动合同并向其支付经济补偿。后来，该公司补发了拖欠工资，但认为因公司效益不佳而导致拖欠，拒不支付徐某某经济补偿金。徐某某申请劳动争议仲裁后诉至法院，要求单位支付经济补偿金。
【裁判结果】
启东法院审理认为，某公司拖欠徐某某的工资，事先并未与职工协商，也未通过工会告知职工，属于非经法定程序拖欠工资。尽管事后经徐某某主张，该公司补发了工资，并向工会补充提交推迟发放工资申请，但系在徐某某离职并申请仲裁之后。故该公司构成拖欠职工工资。一审判决支持了徐某某请求，二审南通中院维持了一审判决。
【典型意义】
用人单位有权决定或调整职工工资分配办法和工资水平，但应当遵守法律规定及合同约定。《劳动合同法》第三十八条、第四十六规定，单位未及时足额支付劳动报酬的，职工可以解除劳动合同并主张经济补偿金。单位确因生产经营困难，可以根据《劳动合同法》第四条、《江苏省工资支付条例》第四十条之规定，书面告知劳动者，征得工会或者职工代表会同意后，可以延期支付工资，但一般不超过三十日。
案例五、劳动者违反职业道德单位解除劳动合同
【基本案情】
孙某某系某酒店餐饮部主管,某日在酒店停车位上拾得酒店客人吴某一只钱包。次日，失主吴某报警，酒店通过监控发现系孙某某拾得，要求孙某某通过酒店退还失物。孙某某不从，私自联系吴某并受领酬金500元后归还了钱包。酒店认为孙某某的行为违反职业道德，给酒店造成负面影响，要求其检讨并承认错误，退还失主酬金，将孙某某调整至服务员岗位（工资待遇不变）。孙某某拒绝接受并不再上班。某酒店以其旷工为由解除与孙某某的劳动关系。孙某某认为酒店违法解除劳动关系，要求支付经济赔偿金。
【裁判结果】
海门法院经审理认为，作为酒店服务业从业人员，在工作中拾遗后应当主动告知单位、归还失物，是行业规矩、职业道德的要求。孙某某拾得客人失物，拒绝交酒店归还失主，私自处理并领取酬金，其行为违反了酒店规章制度，违背职业道德。酒店据此处分并解除与其劳动关系，经工会同意，应属合法解除。判决驳回孙某某赔偿金请求。
【典型意义】
《劳动法》第三条第二款规定，劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德。职业道德是劳动者职业活动的行为规范，是其基本道德要求。用人单位即便在规章制度和劳动合同中未有明确规定，劳动者应当诚信原则，勤勉尽职，不得违反职业道德。否则，用人单位可以依照《劳动法》相关规定行使劳动合同解除权。
