南通中院发布2016年度劳动争议十大典型案例
一、拒不办理离职证明，银行赔偿原行长15.6万元损失
【核心提示】
用人单位在解除或终止劳动合同后，不为劳动者出具解除或者终止劳动合同证明、办理档案和社会保险关系转移手续，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
【基本案情】
周某某与某村镇银行签订为期三年的劳动合同，受聘为该银行行长。一年多后，周某某提出辞职请求，该银行以周某某任职期间有部分贷款未收回而不同意其辞职，并停缴其社保费用。周某某提起劳动争议仲裁，后经法院判决，确认解除双方劳动合同，要求该银行出具解除劳动合同证明。事后，该银行并未执行判决内容。周某某再次申请劳动争议仲裁，后诉请法院判决该银行赔偿因拒不出具解除劳动合同证明使其无法正常工作而受到的损失。该案经南通中院二审判决结案。
【裁判结果】
南通中院审理认为，劳动者能够证明因用人单位的过错致其无法重新就业并发生实际损失的，人民法院应当支持。对于劳动者无法确定经济损失具体数额的，按照劳动者在解除或终止劳动合同前十二个月平均工资合理确定。本案双方劳动合同关系已经生效判决确认处于解除状态，该银行却不向周某某提供解除合同证明手续，致周某某无法继续就业。周某某提供的某单位《录用通知书》证实该期间的损失客观存在。南通中院遂以周某某终止劳动合同前十二个月平均工资为参考，判令某村镇银行赔偿周某某损失15.6万元。
【典型意义】
审判实务中，有用人单位因种种原因不同意解除劳动合同，并拒为劳动者出具离职证明，致使劳动者无法再就业或享受失业待遇。根据《劳动合同法》第五十条、八十九条及《社会保险法》有关规定，用人单位在解除或终止劳动合同后，不为劳动者出具解除或者终止劳动合同证明、办理档案和社会保险关系转移手续，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
二、员工不愿随单位搬迁，解除劳动合同并给予补偿
【核心提示】
对劳动合同关于工作地点的约定，双方应当遵守。因用人单位原因，使劳动者工作地点发生实质性变更，明显超出劳动合同约定时的本意，双方协商无果的，应当支持解除劳动合同，并支付相应经济补偿金。
【基本案情】
2009年11月，钱某某等与南通某三喜公司签订无固定期限劳动合同，从事材料折叠工作，月工资约2500元。《劳动合同》约定，如单位调整工作地点的，双方应当协商，协商不成则视为单位提出解除劳动合同。2015年9月，南通某三喜公司决定，公司从崇川区通富路整体搬迁到港闸区城港路新址。双方就变更工作地点未能达成一致意见。钱某某等提请劳动争议仲裁，后诉至法院，请求解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿金。
【裁判结果】
崇川法院审理认为，本案用人单位整体搬迁属于变更工作地点，不属于临时性变更。用人单位整体搬迁后，与原工作地点相距13公里，该变更明显超出了双方订立劳动合同时的本意。在双方无法协商一致的情况下，应视为单位单方面提出解除劳动合同，并应当向劳动者支付经济补偿金。为此，一审法院判决：确认双方劳动合同解除；南通某三喜公司向钱某某等各支付5万余元不等的经济补偿金。二审中，经南通中院调解，双方对经济补偿金作了少量调整，其他均服从一审判决。
【典型意义】
工作地点是劳动合同的重要内容。对劳动合同关于工作地点的约定，双方应当遵守。因用人单位原因，使劳动者工作地点发生实质性变更，明显超出劳动合同约定时的本意，双方协商无果的，应当支持解除劳动合同。同时，劳动者要求用人单位支付经济补偿金的，根据《劳动合同法》第三十六条、四十条、五十条的相关规定，用人单位应当依法支付。
三、公司任性行使自主管理权，向职工补发工资2万余元
【核心提示】
用人单位拥有自主管理权，但行使该权利时应当依法、合理、有据，不得随意变更劳动者岗位或降低劳动者的待遇。本案中公司作出待岗降薪的处罚缺乏相应的事实依据，即便职工存在不服从管理的行为，公司所作出的处罚应当符合规章制度，而非随意任性作出处罚。
【基本案情】
江某某系某中集公司职工，为综合管理部安全员基层管理岗。2015年5月，某中集公司以江某某不服从上级主管领导工作安排，对部门工作造成影响为由，安排江某某待岗，并只发放基本工资。江某不服，提起劳动争议仲裁，后诉至法院，认为公司的行为违法，要求补发工资。
【裁判结果】
港闸法院审理后认为，用人单位拥有自主管理权，但行使该权利时应当依法、合理、有据，不得随意变更劳动者岗位或降低劳动者的待遇。本案中集公司作出待岗降薪的处罚缺乏相应的事实依据，即便江某某存在不服从管理的行为，公司所作出的处罚应当符合规章制度，而非随意任性作出处罚。遂判决中集公司行为违法，向江某某补发工资2万余元。
【典型意义】
根据劳动法规定，用人单位对所属劳动者享有相应的行政管理权。对不服从管理的劳动者，可以依据《劳动合同法》及单位内部依照民主程序制订的管理制度，行使经济处罚、调整岗位甚至解除劳动合同的权力。在行使管理职权中，应当依法有据，不得明显超过合理范围，对据以处罚的事实证据应当确实充分。否则，可能会承担相应的不利责任。
四、单位没缴纳社会保险，赔偿员工3.8万医疗费用损失
【核心提示】
用人单位应当按照国家规定为职工办理社会保险，未为职工办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致职工无法享受社会保险待遇的，用人单位应当依法赔偿职工的损失。
【基本案情】
牟某与某精密装备公司2014年11月10日签订劳动合同，约定牟某在该公司从事销售工程师工作，公司为牟某缴纳社会保险。但在实际工作期间，某精密装备公司并未为牟某缴纳社会保险。2015年1月30日，牟某经公司同意离职。2015年2月3日，牟某突发心肌梗塞住院，发生医疗费用58677.88元；后再次就诊，发生医疗费用2034.60元。牟某提起劳动争议仲裁后，诉至法院，认为某精密装备公司未依法为其缴纳社会保险，致其无法享受社会医疗保险待遇。请求判令某精密装备公司赔偿医疗费损失4万元。
【裁判结果】
开发区人民法院经审理认为，用人单位应当按照国家规定为职工办理社会保险，未为职工办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致职工无法享受社会保险待遇的，用人单位应当依法赔偿职工的损失。本案当事人双方建立劳动关系后，某精密装备公司应当及时为牟某办理社会保险登记，而该司未按期依法办理。牟某离职时，某精密装备公司亦未告知牟某没有办理社会保险，致牟某离职后不久因患病住院治疗无法享受社会医疗保险待遇，产生损失。对此，某精密装备公司负有过错责任。为此，判决某精密装备公司向牟某赔偿医疗费用损失3.8万余元。
【典型意义】
用人单位负有为劳动者向社会保险经办机构申请办理社会保险登记并依法缴纳社会保险的法定义务。一些用人单位出于减少经济上负担或其他考虑，不依法为劳动者申报并缴纳社会保险，一方面违反了国家有关社会保险征缴制度，侵害国家强制性规定，损害了劳动者合法权益，另一方面也给自身用工不规范、导致后续劳资矛盾埋下隐患。看似占了小便宜，最终损害了单位自身利益。
五、超过退休年龄，但未享受养老待遇，二者构成劳动关系
【核心提示】
本案中劳动者达到退休年龄后，其并未享受基本社会养老保险待遇，且一直在酒店以劳动者名义提供服务直至离职，因此法院认定双方仍然保持劳动关系。
【基本案情】
仲某（女，1964年12月出生）2007年12月至2010年12月在南通某酒店从事服务员工作，双方订有劳动合同。期满后，双方签订劳务协议，约定：2011年1月至2016年4月，某酒店发放工资中包含国家规定的社会保险及公积金，仲某自行办理社保及公积金。某酒店可以另给仲某交纳工伤保险，以保障其享受工伤保险待遇。某酒店一直通过银行卡汇款发放工资。2009年7月起某酒店为仲某缴纳工伤保险，未参保其他社会保险（养老、失业、医疗、生育）。2015年12月1日仲某经某酒店同意离职。仲某提起劳动仲裁后诉至法院，请求确认双方2005年3月20日至2015年12月2日存在劳动关系。
【裁判结果】
本案争议焦点为双方劳动关系存续期间。崇川法院经审理认为，本案仲某自某酒店2006年4月开业即在该酒店工作，期间双方订有劳动合同。2011年1月后，双方订立的劳务协议符合劳动合同的特征，故认定自2006年4月至2015年12月1日仲某离职，双方存在劳动关系。仲某2014年12月2日即年满50周岁，达退休年龄，但其并未享受基本社会养老保险待遇，且一直在该酒店以劳动者名义提供服务直至2015年12月1日离职，双方仍然保持劳动关系。为此，根据《劳动合同法》的规定，判决确认仲某与南通某酒店2006年4月至2015年12月1日存在劳动关系。
【典型意义】
本案需要关注的重点是，职工达到法定退休年龄，单位继续留用的，分两类情况处理：一种是该劳动者已正常办理退休手续，享受退休或城镇职工基本养老待遇的，按劳务关系处理；另一种是该劳动者没有办理退休手续，没有享受退休或城镇职工基本养老待遇的，则按劳动关系处理。人社部2016年3月28日《关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见（二）》第2条规定："达到或超过法定退休年龄，但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇，继续在原用人单位工作期间受到事故伤害或患职业病的，用人单位依法承担工伤保险责任。"即体现这个精神。
六、单位违法解除劳动关系，支付年度奖金及赔偿金
【核心提示】
用人单位行使单方解除劳动关系权利时，不仅要具备事实依据，同样要注意程序规范。本案中公司不能举证证明职工存在旷工、未进行年底考核的事实，同时未事先将解除事由通知工会，因此构成违法解除。
【基本案情】
金某某于2012年1月进入某港务公司工作，双方签订的劳动合同期限至2018年1月。后因双方发生争议，公司停发了金某某年终绩效考核奖金。2016年2月，某港务公司以金某某违反公司规章制度为由，向金某某出具《解除劳动关系通知书》，单方面解除与金某某的劳动关系。金某某不服，提起劳动仲裁，后诉至法院，请求确认某港务公司解除劳动合同关系违法，并要求支付绩效考核奖、赔偿金。
【裁判结果】
如皋法院经审理认为，用人单位应当按照国家规定和劳动合同约定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。某港务公司称金某某旷工、未进行年底考核，但根据调查的证据，不能认定。根据《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。本案某港务公司认为金某某旷工缺乏证据；在解除劳动合同程序上，未事先将解除事由通知工会组织，故该公司解除劳动合同违法。法院根据《劳动合同法》第四十七条、第八十七条，判决某港务公司向金某某支付年终绩效奖金3.6万元、赔偿金13.5万元。
【典型意义】
根据《劳动合同法》的规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会；用人单位尚未建立工会的，通知用人单位所在地工会。用人单位行使单方解除劳动关系权利时，不仅要具备事实依据，同样要注意程序规范。在市场经济体制下，用人单位应当依法规范用工，要积极组建工会组织。在单方解除劳动关系时，要事先将解除理由通知工会，让工会发挥正常的职能作用。
七、女职工"三期"内任性旷工，用人单位可解除劳动合同
【核心提示】
职工产假期满后在申请调整工作岗位未准前，应当继续在原岗位工作。在公司三次明确无法调整工作岗位并通知其返岗、告知相应后果的情况下，该职工仍然旷工一个多月，其行为严重违反用人单位规章制度，公司依据员工奖惩规定对其旷工行为作出处理，解除劳动合同并将理由通知工会，符合法律规定。
【基本案情】
邓某与某乳业公司自2005年7月起建立劳动关系，在海门办事处工作，实际负责启东市场。2015年5月起，邓某因怀孕休病假及产假至2016年1月。假期结束后邓某以哺乳为由向某乳业公司申请，要求调至南通市区工作。某乳业公司三次书面告知邓某，因公司岗位现状无法满足其调岗请求，要求其回原岗位上班，如擅自缺勤视为旷工。后邓某连续旷工，某乳业公司以其严重违反公司规章制度为由，书面通知工会并与邓某解除劳动合同。邓某提起仲裁和诉讼，要求公司支付赔偿金。
【裁判结果】
海门法院经审理认为，邓某产假期满后在申请调整工作岗位未准前，应当继续在原岗位工作。在公司三次明确无法调整工作岗位并通知其返岗、告知相应后果的情况下，邓某仍然旷工一个多月，其行为严重违反用人单位规章制度，公司依据员工奖惩规定对其旷工行为作出处理，解除劳动合同将理由通知工会，符合《劳动合同法》第三十九条第二项之规定。故判决邓某诉请无据，对其赔偿金请求不予支持。
【典型意义】
《劳动合同法》出于对女职工的特殊保护，专门规定女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定预告解除劳动合同或经济性裁员。但这并不意味着女职工在"三期"内可以任性而为。"三期"女职工有严重违反用人单位规章制度情形的，用人单位完全可以解除劳动合同，并不需要支付经济补偿金或赔偿金。
八、用人单位未及时申报工伤，一次性赔偿员工2万医疗费
【核心提示】
本案中职工发生事故遭受伤害，某机械公司作为用人单位，应当在事故后30日内及时向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。该公司没有如期申请，导致职工无法享受工伤保险待遇。职工按照《工伤保险条例》规定应享受的工伤待遇，应当由某机械公司赔偿。
【基本案情】
邱某某系某机械公司员工，某机械公司为邱某某缴纳了社会保险（包含工伤保险）。2014年8月，邱某某下班途中与一轿车相撞，造成左侧多发性肋骨骨折，住院治疗一个月共花去医药费6.1万元，邱某某向肇事车主获赔2万元。事故发生后，某机械公司并未在30日内为邱某某申报工伤认定，邱某某遂于一年内提起工伤认定申请，经人社部门审查鉴定后认定为工伤九级伤残。邱某某向社保部门申请支付医疗费等费用，社保部门以某机械公司未在30日内申请认定工伤而不予支付。邱某某遂提请劳动争议仲裁后诉至法院，要求某机械公司赔偿损失。
【裁判结果】
海门法院经审理认为，本案邱某某发生事故遭受伤害，某机械公司作为用人单位，应当在事故后30日内及时向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。该公司没有如期申请，导致邱某某无法享受工伤保险待遇，其合法权益受到侵害。邱某某按照《工伤保险条例》规定应享受的工伤待遇，应当由某机械公司赔偿。本案经法院调解，某机械公司一次性支付邱某某医疗费2万元。
【典型意义】根据法律规定，对参加工伤保险的劳动者发生工伤事故或被诊断、鉴定为职业病的，用人单位应当及时在30日内提出工伤认定申请。即使事故30日天内责任暂时无法明确，用人单位也应当及时提出申请。如果单位不申请工伤认定的，劳动者也应当在一年内提出。实践中，有的用人单位为了降低工伤指标，有的劳动者碍于与用人单位的关系，采取"私了"方式，不及时申报工伤认定，导致劳动者的工伤认定无法按期办理，侵害劳动者合法权利，也会使用人单位受损。
九、单位单方解除劳动合同，支付欠付工资及经济补偿金
【核心提示】
某公司根据该公司内部员工手册规定，未经通知职工即停发其工资并解除劳动合同，且无证据证明职工构成旷工，构成违法解除劳动合同。
【基本案情】
2015年4月，江苏某工具公司解散清算，安排吕某某等职工停工休息。2015年6月29日，江苏某工具公司以吕某某无故旷工为由，依据员工手册中关于员工旷工达4天以上，无须通知即可解除劳动关系的规定，在未送达解除通知书、未事先通知工会的情况下，决定解除劳动关系，停发其工资。吕某某提起劳动争议仲裁及诉讼，要求该公司支付欠付工资及经济补偿金。
【裁判结果】
海安法院审理认为，江苏某工具公司根据该公司内部员工手册规定，未经通知吕某某即停发其工资并解除劳动合同，且无证据证明吕某某构成旷工，该公司违反法律规定，构成违法解除劳动合同。判决：江苏某工具公司支付吕某某未发工资1.6万元，支持吕某某要求江苏某工具公司给付经济补偿金3.3万元的请求。
【典型意义】
用人单位在制定规章制度及行使劳动合同解除权时，要遵守劳动法等法律规定。劳动合同的解除必须通知对方，如未通知则不发生解除效力。用人单位处于停产清算状态，员工停工休息一般不构成旷工，单位可以通过一定程序对劳动者工资作必要调整，但必须及时如实支付。本案某工具公司在缺乏事实依据情况下，违反法定程序解除劳动合同，最终损害了自身利益。
十、员工严重违反管理制度，单位可依法解除劳动关系
【核心提示】
职工违反其所在单位《行政规章制度》，收取下属被管理对象"小费"，拒不悔改，拒不退还，该单位解除决定具有合法的事实根据，履行了法定程序，解除合法有效。
【基本案情】
陆某系某垃圾中转站职工。2016年，经该单位调查，证实陆某某于2014年10月起每月收取三个垃圾收集员"小费"，但陆某某拒不交出私收费用，也不承认错误。2016年4月，该单位召开职工代表大会，认定陆某某严重违反单位管理制度，决定解除与陆某某的劳动合同，并向地方总工会发出通知，说明了解除事实和理由。次日，该单位根据《劳动合同法》及公司《行政规章制度》规定，向陆某某发出解除劳动合同通知书。陆某某不服，诉请继续履行劳动合同。
【裁判结果】
启东法院经审理认为，根据《劳动合同法》第三十九条第二项之规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除与劳动者的劳动合同。本案陆某某违反其所在单位《行政规章制度》（经审查，该《行政规章制度》系经单位民主程序制订且不违反法律规定），收取下属被管理对象"小费"，拒不悔改，拒不退还，该单位解除决定具有合法的事实根据，履行了法定程序，该单位的处理决定符合法律规定。法院遂判决驳回陆某某诉讼请求。
【典型意义】
用人单位对劳动者具有管理职权，在日常管理中，应当依照民主程序制订管理制度、管理办法，并不得违反法律强制性规定。劳动者应当勤勉、敬业，遵守法律规定和单位的管理制度。如果劳动者严重违反用人单位规章制度，或者严重失职，营私舞弊，给单位造成重大损害的，或者被依法追究刑事责任的，根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位可以解除双方的劳动合同，并无需承担经济责任。
