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【核心提示】
三期内的女职工受法律保护并不意味着其不受任何约束，如果三期内女职工存在劳动合同法第三十九条规定的过错行为，用人单位仍可以行使劳动合同解除权。梁某至今未有证据证明其向飒拉公司申请并出示了相关证明，反而对长达四个月未出勤之事实，其既未办理请假手续也未作出合理解释。梁某作为劳动者，其享有孕期的特殊权益，并不等于可以减损基于劳动关系的人身隶属性和诚实信用原则而产生的忠实义务。梁某在被解除前长达四个月未出勤，而且在收到飒拉公司通知后仍未出勤，原审法院依据该事实认定梁某的行为构成旷工，并无不当。
【基本案情】
梁某2011年6月11日入职飒拉商业(上海)有限公司(以下简称“飒拉公司)，双方签订过两份劳动合同，最后一份劳动合同期限为2012年6月11日至2014年6月10日。劳动合同约定，梁某担任销售助理。该合同第7条假期制度7.4规定：“员工因病或非因公负伤需就诊、住院或休养所引起的缺勤，必须本人亲自填写《假期申请表》并向店铺经理/主管递交相关证明材料(详见7.7)，报人力资源部批准备案，方可视为病假。未能及时以书面形式递交申请表和相关证明材料的，应以口头先行通知店铺经理/主管，并于返回店铺工作时补缴申请表和相关证明材料。假期制度7.5规定：“员工于工作当日需告病假时，应在不迟于早晨9：30通知店铺经理/主管，并于返回店铺工作时补缴申请表和相关证明材料。如员工未有任何通知或情况说明的，将视为旷工处理；无故旷工累计3天以上(含3天)，将视为员工严重违反公司的规章制度，公司有权解除其劳动合同。假期制度7.7规定：“任何病假均应及时向公司递交相关证明材料，包括(一)医院开具的病假证明原件，(二)病例卡复印件，(三)诊疗费或医药费收据复印件，以上证明材料缺一不可。如员工无法提供齐全的三份证明材料，一律视为事假处理；同时公司有权要求员工提供其它病假证明材料，以证明其病假的真实性和有效性。
2013年9月27日，梁某填写一张假期申请单，请假类别为病假，请假期间为2013年9月20日至9月26日。同时，梁某向飒拉公司提交一份上海交通大学医学院附属瑞金医院门急诊病历和病假建议书。门急诊病历的就医记录显示梁某于2013年9月20日在瑞金医院骨科门诊就诊。病假建议书诊断意见为踝关节扭伤，建议全休7天(2013年9月20日至2013年9月26日)，主治医生为沈宇辉。
2014年2月25日，飒拉公司向梁某发出一份报到通知函，载明：“尊敬的梁某女士：您好，您自2013年9月20日至2013年9月26日起向公司申请病假，但公司对于您提供的病假单据存有异议。另您自2013年10月16日起无故缺勤至今，根据《劳动合同》第7.5条的约定，无故旷工累计3天以上(含3天)，将视为员工严重违反用人单位的规章制度，用人单位有权解除其劳动合同。现公司请您于2014年2月28日前向公司解释您所提供的病假单及所有的缺勤。
飒拉公司为梁某缴纳社保至2014年2月。梁某于2014年6月8日生育。
原审审理中，飒拉公司认为梁某提供的瑞金医院病假单是虚假的。为核实该病假单的真伪，原审法院于2015年3月23日赴瑞金医院进行了调查。该院有关医务人员称，梁某的病假单是虚假的，真实的病假单均有条形码，医院的电脑上有存根可查到相关记录，而梁某的病假单上并无条形码，且病假单上的章也是虚假的。关于梁某2013年9月20日在该院的就医记录，医务人员称无法确认真假。
【劳动仲裁情况】
2014年10月13日，梁某向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求飒拉公司：1、自2014年2月1日起恢复与梁某的劳动关系；2、支付2014年2月至2014年5月26日工资14,000元，并按照每月3,500元标准支付2014年10月6日至裁决之日工资；3、报销2014年6月7日至2014年6月10日生育医疗费2,116.05元；4、支付2014年5月27日至2014年10月5日生育生活津贴34,909元。2014年11月27日，该仲裁委员会作出静劳人仲(2014)办字第983号裁决书，裁决对梁某的仲裁请求均不予支持。
梁某不服，诉至原审法院，请求判令：一、飒拉公司自2014年2月1日起恢复与梁某的劳动关系；二、飒拉公司支付2014年2月至2014年5月26日工资14,000元，并按照每月3,500元标准支付2014年10月6日至仲裁裁决之日工资；三、飒拉公司报销2014年6月7日至2014年6月10日生育医疗费2,116.05元；4、飒拉公司支付2014年5月27日至2014年10月5日生育生活津贴34,909元。
【一审判决结果】
原审法院依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条的规定，判决：一、梁某要求飒拉商业(上海)有限公司自2014年2月1日起恢复与梁某梁某的劳动关系的诉请，不予支持；二、梁某要求飒拉商业(上海)有限公司支付2014年2月至2014年5月26日工资人民币14,000元，并按照每月人民币3,500元标准支付2014年10月6日至仲裁裁决之日工资的诉请，不予支持；三、梁某要求飒拉商业(上海)有限公司报销2014年6月7日至2014年6月10日生育医疗费人民币2,116.05元的诉请，不予支持；四、梁某要求飒拉商业(上海)有限公司支付2014年5月27日至2014年10月5日生育生活津贴人民币34,909元的诉请，不予支持。
【一审判决理由】
原审法院经审理后认为，依法订立的劳动合同受法律保护，对双方均具有约束力，用人单位和劳动者应全面履行各自的义务。具体对劳动者而言，应当按照劳动合同的约定，自觉遵守用人单位的规章制度和劳动纪律。结合案件具体情况，原审法院对飒拉公司解除与梁某劳动合同的合法性分析如下：
首先，梁某向飒拉公司提交一份假期申请单及相关就医记录和病假单，但经原审法院核实，该病假单是虚假的。关于就医记录，原审庭审中，法院要求梁某提供2013年9月20日当天挂号和就诊的有关单据，梁某称已遗失。在此情况下，法院对该就医记录和病假单的真实性难以采信。梁某作为飒拉公司员工，用虚假的就医记录和病假单向公司申请病假，属虚构病假事实，隐瞒真相，骗取病假，违背了作为一名劳动者的基本诚信义务。飒拉公司据此解除与梁某的劳动合同并无不当。
其次，关于梁某自2013年10月16日起未上班一节事实，飒拉公司称，具体经过是梁某2013年9月20日口头请病假，2013年9月27日上班后提交了病假单，后经飒拉公司核实为虚假，2013年9月27日后梁某陆续有缺勤情况，并从2013年10月16日起未再上班。梁某在提供病假单的时候并未说怀孕，10月16日后说怀孕了，需要休息。飒拉公司知晓该情况后要求梁某提供妊娠证明、就医记录、病假单，但梁某仅提供了妊娠证明。因此，飒拉公司于2014年2月25日向梁某发出报到通知函，相关的快递投递单及回执显示本人签收。因梁某并未按报到通知函解释缺勤情况，飒拉公司于2014年2月28日解除了与梁某的劳动合同。对飒拉公司的上述陈述，梁某认可2013年10月16日之后没有上班，具体是因为梁某怀孕了，梁某在2013年9月已和飒拉公司当时的人事讲过，梁某认为从2013年10月16日起是请病假的。另外，发往梁某本人住址的报到通知函梁某并未收到，因为梁某怀孕后住在父母家中。结合双方陈述，对该节事实，原审法院认为，飒拉公司向梁某发出的报到通知函回执显示本人签收，且快递地址与梁某起诉状中列明的地址一致，梁某称未收到但没有提供相应证据予以反驳，法院不予采信。再者，梁某作为一名劳动者，提供相应的劳务是劳动合同的应有之义，梁某自2013年10月16日起未上班至2014年2月长达四个月之久，未提交请假单也未向用人单位进行合理的说明解释。原审庭审中，梁某陈述因2013年与飒拉公司人事在电话沟通时发生冲突，之后就没有与飒拉公司联系过，但这并不构成梁某不上班也不向飒拉公司作出说明的正当、合理的理由。因此，飒拉公司认定梁某2013年10月16日之后为旷工，并在发出报到通知函后于2014年2月28日解除与梁某的劳动合同并无不妥。
综上，飒拉公司系合法解除与梁某的劳动合同，而梁某的各项诉请是建立在飒拉公司违法解除并应恢复劳动关系基础上的，因此梁某的所有诉讼请求均无法得到法院支持。
【二审诉辩情况】
原审判决后，梁某不服，向本院提起上诉，称其于2014年2月怀孕期间被飒拉公司开除，该行为系违法解除劳动合同，现上诉要求恢复与飒拉公司的劳动关系，并判令飒拉公司支付：1、恢复劳动关系后到2015年6月的公积金和社会保险费；2、2014年6月7日至2014年6月10日生育医疗费2,116元；3、劳动合同到期的经济补偿金17,500元；4、2015年5月27日至2014年10月5日生育生活津贴20,000元。
被上诉人飒拉公司不同意梁某的上诉请求，请求二审维持原判。
【二审判决结果】
原审认定事实清楚，判决并无不当。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费人民币10元，由上诉人梁某负担。
本判决为终审判决。
【二审判决理由】
本院认为，为了减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，保护女职工健康，劳动合同法第四十二条规定女职工在孕期、产期、哺乳期期间，用人单位不得实行非过错性解除，也不得进行经济性裁员。但三期内的女职工受法律保护并不意味着其不受任何约束，如果三期内女职工存在劳动合同法第三十九条规定的过错行为，用人单位仍可以行使劳动合同解除权。本案中，梁某自述其因怀孕自2013年10月16日起未上班，飒拉公司也收到了梁某提交的妊娠证明，此节能够证明梁某此时已处于孕期。在孕期期间，若有产前检查、保胎、怀孕7个月以上权益保障等情形发生，梁某在履行相关证明手续后可以享有法律规定的特殊保护，然梁某至今未有证据证明其向飒拉公司申请并出示了相关证明，反而对长达四个月未出勤之事实，其既未办理请假手续也未作出合理解释。梁某作为劳动者，其享有孕期的特殊权益，并不等于可以减损基于劳动关系的人身隶属性和诚实信用原则而产生的忠实义务。梁某在被解除前长达四个月未出勤，而且在收到飒拉公司通知后仍未出勤，原审法院依据该事实认定梁某的行为构成旷工，并无不当。因旷工属于严重违反用人单位规章制度的情形，原审法院据此认可飒拉公司的解除行为，并驳回梁某有关生育生活津贴、生育医疗费之诉求，于法有据，本院认同。至于梁某在二审中主张的公积金、社会保险费，因不属于法院主管范围，本院不予处理；其还主张的劳动合同到期的经济补偿金，因未经过劳动仲裁前置程序，本院亦不予处理。