作者/翻译：周蒋锋
このほど、北京市高級人民法院と北京市労働人事紛争仲裁委員会は、連名で「労働紛争事件の審理における法律の適用に関する問題についての解釈」を発表しました。この「解釈」とは、司法実務においてしばしば見受けられるグレーゾーンの課題などについて司法判断の方向性を示すものです。また、企業が法的判断に悩むような問題が生じた場合に、法的に正しい対処を施すためのマニュアルとも言えるものです。今回の「解釈」について、先ずは皆様に概要から理解して頂くべく、その主旨を解説させて頂きたいと思います。
2．「試用期間中に採用条件に合致していないことが証明された場合」についての司法における判断基準
数年前のことですが、「試用期間内であれば、労使双方ともに、随時随意に労働契約を解除できる。」と認識している使用者や労働者とよく出会いました。実はこれは誤りで、試用期間中であっても、労働契約を解除するには、やはり条件が伴います。労働者側が、労働契約を解除しようとする場合、３日前までに使用者に通知せねばならず、また、使用者側が労働契約を解除しようとする場合は、「労働者が試用期間中に採用条件に合致していない」ことを証明せねばなりません。
「労働法」が施行されて20年、「労働契約法」が施行されて10年近く経過しましたので、現在は上述のような誤解は減りましたが、逆に司法判断の基準は厳格化の一途を辿っています。例えば、使用者が依拠するところの「採用条件を満たさない」という事実の証明について、司法機関は「従業員が業務を全うできない」ことの証明と同等の、もしくは更に厳しい基準を以って検証を行います。結果として、使用者が解除権を行使することが非常に難しくなり、試用期間とは言っても、結局のところ契約解除がスムーズに進まないという状況が多々見られます。
なお、このたびの「労働紛争事件の審理における法律の適用に関する問題についての解釈」では、上記に関して、2つの判断基準について初めて言及しています。
まず一つ目は、司法機関において「労働者が採用条件に合致しているか否か」を検証する際の現状認定基準は、適宜引き下げるべきであり、かつ当該認定基準は、試用期間満了後における契約解除条件である「業務を全うできない」という条件の認定基準よりも低く設定することができる、と述べられています。次に、使用者と労働者間において、採用条件を取り決める権利があることを明確に述べています。
上述の２つの基準により、「労働法」及び「労働契約法」における、試用期間中の解除条項の実行性が大幅に向上しました。前者は、「試用」という元来の目的を企業側が達成するための助力となり、後者では、特殊な職種または特殊な業種の試用期間において、個々の事情に基づき採用条件を定める権利が明確に認められましたので、より柔軟性のある採用条件の設定が実現するでしょう。こうした試用期間における諸々の制限の緩和が、今後の労使関係の安定と協調性に寄与することが期待されます。
次回に続く
近日，北京市高级人民法院和北京市劳动人事争议仲裁委员会联合发布了《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》，这一《解答》为目前在司法实践中碰到的一些常见问题提供了审判指导意见，也为企业在遇到相关问题时的处理方法提供了参考，我们将陆续为大家解读这一《解答》。
二、"试用期被证明不符合录用条件"的审判标准
前些年，我们总会碰到一些用人单位和劳动者，他们想当然地认为在试用期内用工双方都可以随时随地解除劳动合同。但事实上，即便是在试用期内，用人单位和劳动者要解除劳动合同都是有条件的。劳动者在试用期内解除劳动合同，需要提前三日通知用人单位；而用人单位在试用期内合法解除劳动合同，必须符合劳动者"在试用期间被证明不符合录用条件"的规定。
在经历了《劳动法》实施20年，《劳动合同法》实施近10年后，这样的认识越来越少，但有时却又走向了另一个极端：裁判机关在对企业设定的"录用条件"进行司法审查时，采用了和证明员工"不胜任工作"时相同，甚至更高的审查标准，使得用人单位在试用期行使解除权异常艰难，试用期管理束手束脚的情况。而且这一现象并不是个案，有着比较大的代表性。
此次《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》，首次明确提出了两项审查标准：
明确裁判机构在就劳动者是否符合录用条件进行认定时，应当将在试用期的认定标准适当降低，而且可以低于试用期届满后的认定标准。
明确赋予企业和员工有约定录用条件的权力。
上述两项标准，极大地提升了《劳动法》、《劳动合同法》中试用期解除条款的可操作性，前者还试用期的试用属性予企业方，而后者则扩大了特殊岗位特殊行业在试用阶段结合自身情况设置录用条件的权力，更显灵活。相信对试用期的这种放权，实质上是对今后劳资关系稳固和谐的真正保障。
未完待续，敬请期待下期解读