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该确认书同时载明：员工请休假3天内的，由部门/门店第一负责人批准，3天（含）以上的须经公司总经理批准，7天（含）以上的须经董事长批准，否则依据旷工处理，当月累计旷工3天以上的，视为自动离职，不予结算薪资及补偿金。
此后，高某调岗至某公司仓储部工作，工作地点未发生变更。
2019年4月27日起，高某以腰伤复发为由，向其部门领导口头请假，但未依据公司的要求补交请假手续。后公司人事电话要求高某返回公司工作，无果。
2019年5月8日至11日，某公司每日通过短信方式通知高某回公司工作，短信均载明：高某你好，自4月27日起，你至今未正常出勤，且未办理任何请假手续，现公司正式通知你，自接到通知后即日起回公司工作，若未按时返岗或不予回应，将视为旷工，可根据《考勤管理制度》之规定，即连续旷工3天将视为自动离职处理。
高某自认已收到上述电话及短信通知，但未依据通知返回某公司工作。
2019年5月28日，某公司作出《解除劳动合同通知书》，以高某2019年4月27日起未办理请假手续、未到岗工作，多次沟通无果为由，认定高某连续旷工超过3天，视为自动离职，某公司拟解除与高某之间的劳动合同。
2019年6月3日，某公司在报纸上刊登解除通知。
2016年9月至2017年8月期间，某公司向高某支付工资共计18935.70元，即高某在此期间的平均工资为1577.98元/月（18935.70元÷12个月）。2017年9月、10月及2018年5月至高某离职后，某公司向高某支付工资共计10772.90元。
另查明，高某在庭审时提交了证人艾某、王某的证言，二人均陈述高某在产假后一直在某公司正常工作。艾某另行陈述其本人先后担任保管员、财务、人事，工资标准为1300元/月至1400元/月，财务有时会发放400元现金，但并非固定收入，高某作为普通财务，与其本人工资相差不大。
根据高某提交的微信聊天记录及庭审调查可知，某公司有财务人员朱某，自2017年起在该公司任职；有人资行政人员胡某，自2018年起在该公司任职。
2017年10月以及2019年1月至4月期间，高某与朱某有较为频繁的聊天；2018年8月至2019年3月期间，高某与胡某亦有较为频繁的聊天；上述聊天内容均涉及工作。
后高某向武汉市东西湖区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决某公司支付2011年4月至2019年5月期间未休年休假工资12874元。
该委于2019年10月23日作出东劳人仲裁字［2019］第507号仲裁裁决，驳回高某的请求。
高某不服上述仲裁裁决，诉至法院，要求如诉称。
法院认为
法院认为，关于未休年休假工资的诉请。
根据《工资支付暂行规定》第六条之规定，用人单位对劳动者发放工资的凭证需保存二年备查。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第六条之规定，产假不计入年休假假期。
本案中，某公司应就已安排高某2017年4月27日至2019年4月26日期间年休假的事实举证，但某公司未予证明，应承担举证不利的后果。
故该公司应支付高某近二年未休年休假工资，但应扣除已支付的一倍工资，经核算为1451.02元（1577.98元/月÷21.75天×5天×2年×200％）。
判决结果
某公司支付高某未休年休假工资1451.02元。
法律依据
《企业职工带薪年休假实施办法》
第六条
职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。
http://www.workercn.cn/34164/202112/02/211202202736400.shtml