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随着“三孩政策”的实施，线上线下关于生育的讨论都十分热烈。不少人认为国家鼓励生三孩，有利于改善人口结构，积极应对人口老龄化，同时有利于保持人力资源优势，促进经济发展。
然而，对于大部分育龄女性而言，生育三孩不仅意味着需要更高的经济条件和时间成本，更意味着个人职业发展空间被大幅挤压。女性如何在生育和职业发展间进行取舍？是否会因频繁生育遭受就业歧视？这些问题让她们感到焦虑。
实施三孩生育政策引发热议的背后
“二孩让我几乎没有空闲时间，虽然不排斥生三孩，但目前确实没有勇气和条件。”来自江西的谢女士在一家国有企业做管理工作，儿女双全的她告诉记者，二线城市的育儿成本相对较低，但她仍然没精力照顾孩子。另外，由于工作正处于上升期，她也担心生三孩会让职业发展受限，错失晋升机会。
谢女士的顾虑是现代职业女性面对“三孩政策”的普遍心态。在采访中，不少就职于民营企业的女性表现出更多担忧。
“公司此前出现过女性产后被隐性降薪、换岗的现实案例，现在生二孩的都不多，更别提三孩了。”今年33岁的李女士在江苏一家民营企业做营销，她表示，目前，公司环境对育龄女性并不友好，再加上团队里女性多，如果大家接连生育多孩，项目进程确实会受影响。对于“三孩政策”，同事们暂时都没有生育意愿。
虽然《劳动法》对女性劳动权益有保护规定，但在实际情况中，还是有年轻女性在应聘过程中受到影响。
“几轮面试后，都谈好薪酬了，就在等着走流程时，我接到HR电话，侧面询问我是否单身以及近几年的生活打算。”应届毕业生小邓说，公司的提问方式，让她感受到了女性求职的不易。
针对女性在职场中的遭遇，记者也采访了部分企业招聘负责人。他们透露，用人单位基本不会违反《劳动法》，但“三孩政策”放开后，他们在招聘育龄女性时会更加慎重。
综合施策解除生育“后顾之忧”
“女性的生育期与就业期高度重合，生育与就业之间往往会产生矛盾，许多女性因生育孩子而回归家庭，或选择方便照顾家庭、工作时间灵活的就业岗位，以满足抚养和照料孩子的需求。”首都经济贸易大学人口经济研究所副教授盛亦男认为，从劳动力需求的角度来看，生育增加了女性职工的雇佣成本，许多女性在劳动力市场中面临招聘歧视、工资收入降低、就业稳定性下降、就业质量降低等“母职惩罚”。
中国劳动和社会保障科学研究院研究员王霞则指出，从整体就业来看，在金融、教育、医务等行业和岗位上，女性劳动者具有适岗优势，用人单位认可女性的劳动特质以及同工同酬的积极意义，女性在劳动力大军中能够撑起“半边天”。从个体的劳动收入和职业发展看，孕、育、养三孩客观上会放大和加长职业中断的影响，使女性处于比较不利的局面。
为了缓解和改变这一局面，受访专家一致表示：在“三孩政策”实施的背景下，应进一步完善普惠的生育配套政策支持，发展公共托育服务以减少女性生育孩子的“后顾之忧”，从而减少育儿可能带来的效率损耗及对女性职业发展的不利影响。
盛亦男建议进一步完善社会力量广泛参与的普惠托幼服务体系，降低家庭的抚育成本。一方面，鼓励民营机构、社区提供不同成本的托育服务，满足不同收入水平家庭不同层次的托育需求。另一方面，鼓励部分企事业单位为员工提供福利性托育服务，扶持和规范家庭托育服务。同时，完善相关的法律法规，加强对托育人员的职业资格管理，加强托育机构服务质量的动态监测和制度监管。
王霞介绍了国外的相关经验。比如，瑞典建立了较为完善的婴幼儿日托制度，托幼服务由市政部门提供并由瑞典国家教育署统一管理。政府设立的1-6岁儿童基金用于资助托儿服务机构，使所有婴幼儿都可享用政府部分“买单”的全日托儿所。这些机构全年开放，每天开放时间灵活并可根据家长工作时间进行调整。日本政府在全国创立配置优良的托儿机构，所有公立幼儿园、托儿所均免费，并规定托儿机构延长托儿时间，提供方便的保育服务，为产后女性返岗就业构建良好的社会环境。她表示，这些政府主导的公共服务事业其实也为女性提供了大量的就业岗位。
平衡各方责任削减职场性别差异化成本
除了配套生育政策的辅助，确保女性享受平等就业权利还需要回归到就业政策，从立法、政策激励、削减职场性别差异化成本等方面予以完善。
盛亦男表示，企事业单位支付给产假期间女性员工的工资，在进行企业所得税预缴申报时，可允许据实进行一定比例的扣除，降低女性生育给企事业单位带来的成本。同时，将生育导致的女性就业歧视纳入法律规范或行政条例中，加快《反就业歧视法》的制定，明确女性就业的直接歧视和间接歧视，既不损害单位的用人自主权，又保证女性的平等就业权。明确举证责任，设禁止性条例，将因生育导致的女性就业歧视纳入行政条例中，对违反法律法规的用人单位建立惩罚机制。充分保护雇佣双方的权利，鼓励用人单位实行弹性工作制。
“在政府、用人单位和家庭之间合理分担生育相关成本、缩减职场性别差异化成本是政策重点。”王霞指出，德国、韩国、日本、新加坡通过财政出资，帮助产后女性更顺利地重返职场。比如对生育妇女进行技能体系更新培训或转岗基本能力培训，提高其工作胜任力；针对准备重返职场的产后女性脱离职场时间较长、担心适应困难的问题，开展社会教育学和心理学课程，给予心理和精神方面的引导，帮助产后女性能够更快地融入职场。
随着中国家庭的小型化发展趋势，家庭的代际抚育功能不断减弱。不少专家指出，在生育和抚养的过程中，平衡男女双方的生育责任也十分必要。
据了解，瑞典实施“育儿假的男性配额制度”，在480天的带薪产假中，60天是“父亲产假”，不可转让给配偶。父母若共同使用育儿假，每天可获得5欧元的“性别平等奖励”。日本男性有8周育儿假。如果在女性产假期间休育儿假，即可在孩子1岁2个月前再申请一次8周育儿假。
王霞表示，这种做法既鼓励夫妻共同承担家庭事务和育儿责任，向社会传递了父亲应该同样履行育儿责任的正面信息，也可以有效减轻母亲负担，对减轻女性产后抑郁与助力科学育儿具有不可替代的良性效用。
不过，盛亦男指出，推动男性分担养育责任和家庭生育成本，需要细致的政策考量。如果缺少相应的政策规范，可能会使生育引发的隐形歧视不仅局限于女性，还包含一部分的男性就业人员。她建议应考虑为支持男性产假和育儿假的用人单位提供一些税收减免和政策优惠。同时，将男性产假或育儿假的配额进行规范安排，例如，允许男性产假或育儿假的部分配额转移给配偶，但不允许完全转移，以实现育儿责任的共享共担。
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