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立足当前、放眼长远，全方位、多领域统筹推进劳动关系工作
记者：“十四五”时期，我国劳动关系工作面临哪些挑战？
王全兴：“十四五”时期的劳动关系工作，既面临高质量发展目标所提出的高要求的挑战，又面临现实中所产生的突出问题的挑战。就发展目标而言，劳动关系领域发展既要从全国经济社会发展“十四五”规划的目标来谋划，还要从人力资源和社会保障事业发展“十四五”规划的目标来统筹布局。
人力资源和社会保障事业“十四五”期间的发展目标主要有就业、社会保障、人才队伍建设、工资收入分配、劳动关系、基本公共服务六大板块，劳动关系板块与其他板块紧密相关。从就业方面看，有劳动关系的就业一直是主流的就业形式，有劳动关系和谐才会有高质量就业。从社会保障方面看，劳动关系是扩大社会保险覆盖面和健全社会保险体系的基础。从人才队伍建设方面看，稳定的劳动关系是企业加大对劳动者培训投入的关键。从工资收入分配来看，企业工资收入分配是劳动关系的核心和焦点，工资收入分配制度改革的各项政策目标，如健全工资合理增长机制、提高劳动报酬在初次分配中比重等，都需要以建立健全劳动关系协调机制作为实现的抓手。从基本公共服务来看，面向中小微企业的劳动关系公共服务作为基本公共服务体系的短板，需要伴随劳动关系治理能力的提升同步加强。概而言之，“十四五”时期，构建规范有序、公正合理、合作共赢、和谐稳定的劳动关系，所需要做的工作是全方位、多领域的，应该从人力资源和社会保障事业多个领域统筹安排、整体布局。这既是挑战，也是机遇。
就现阶段日益凸显的问题而言，以下两点尤其值得重视：一是在传统业态下已显露势头、新业态下更为加剧的“去劳动关系化”现象，致使现行劳动关系协调机制的作用范围不断缩小、劳动法保护的盲区不断扩大，这对人力资源和社会保障系统的影响是全方位的。二是农民工规模下降，新生代农民工的劳动观念发生变化。国家统计局《2020年农民工监测调查报告》显示，2020年全国农民工总量为28560万人，比上年减少517万人，下降1.8％。劳动力市场供求格局变化，就业难与招工难并存，劳动者权利意识日益增强，尤其是新一代农民工的劳动理念发生变化，对工作环境、自我成长、价值追求等有更高追求，这些都要求劳动关系工作要有新的理念、方式和举措。
聚焦权益保障制度短板，不断完善相关法律法规
记者：人社事业发展“十四五”规划提出，建立健全新就业形态劳动者劳动权益保障机制，维护新就业形态劳动者权益。您认为需要从哪几个方面入手，才能更好地保护新就业形态劳动者的合法权益？
王全兴：不久前，人社部等八部门出台了《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，为支持和规范发展新就业形态，切实维护新就业形态劳动者合法权益提供了政策指引。
与传统业态相比，新业态下灵活就业的农民工群体不仅规模迅速扩大，而且就业灵活化程度不断提高，伴随着“去劳动关系化”程度的不断加深，社会矛盾风险不断凸显。新业态劳动者的权益保障问题就其实质而言，是传统业态下部分企业用工过度灵活化的问题和农民工权益保障问题在新业态下的延续和加剧。为此，需要特别注意以下几点。
第一，劳动关系认定应由重形式转向重实质，即无论新业态下企业灵活用工在形式上如何变化，只要实质上具有认定劳动关系的从属性特征，就可认定为劳动关系。例如，即使劳动者被注册为个体工商户，只要存在企业严格控制劳动者的服务质量、对劳动者进行严格的劳动管理、劳动者对企业有信息依赖和经济依赖、企业从劳动者的劳动中得到利益的事实，认定劳动关系就有事实依据。
第二，谨慎选择劳动法保护手段。对于不完全符合确定劳动关系情形的劳动者，不宜按照标准劳动关系的要求给予全面的劳动法保护，应根据企业用工形式和劳动者就业方式，有选择地参照适用劳动法的规定，给予适度保护。在劳动基准立法中，应当制定可以适用于灵活就业劳动者的劳动基准。比如，《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》明确提出，符合确立劳动关系情形的，企业应当依法与劳动者订立劳动合同。不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的，指导企业与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务。个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业等，按照民事法律调整双方的权利义务。
第三，突破劳动关系界限保护社会保险权益。对包括新就业形态劳动者在内的灵活就业劳动者，无论是否认定为劳动关系，都应当纳入社会保险覆盖范围，尤其要优先实行职业伤害保险。比如，《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》明确提出，以出行、外卖、即时配送、同城货运等行业的平台企业为重点，组织开展平台灵活就业人员职业伤害保障试点，平台企业应当按规定参加。
第四，加强工会组织的保护。根据新就业形态的特点，开拓灵活就业劳动者加入工会组织的渠道，创新工会的基层组织形式和维权服务方式，将灵活就业纳入工会保护的范围。比如，《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》明确要求，各级工会组织要拓宽维权和服务范围，积极吸纳新就业形态劳动者加入工会。
记者：人社事业发展“十四五”规划提出完善工时、休息休假制度。近年来，加班文化成为热点话题，这反映出当前工时、休息休假制度存在的短板是什么？未来应该如何完善？
王全兴：以“996”为代表的超时加班问题，其原因和性质是多方面的，表面看是法律失灵问题，深层看是用人单位与劳动者地位不平等、市场竞争激烈、重当下而轻长远的宏观氛围下的经济社会问题。因此，需要从政府、社会、企业和劳动者等多个方面着手解决问题，其中关键是认识问题。所谓的加班文化，实质上是对超时加班、过度劳动现象默许、容忍、无奈的误导性认识，解决政府官员、社会大众、企业家和劳动者的认识问题才是根本。然而，在矫正和去除加班文化之前，法律手段不可忽视。在劳动基准立法和劳动保障监察中，工时和休息休假基准以及相关的劳动定额基准的完善和从严执行应当得到特别重视。其中，加班认定、灵活用工中的工时定额、加班工资的支付保障、带薪年休假的规则细化等应当作为立法重点。
加强风险监测预警，实现劳动关系源头治理、综合治理
记者：人社事业发展“十四五”规划要求，完善劳动人事争议调解仲裁体制机制，提升劳动保障监察执法效能。劳动保障监察部门和调解仲裁机构是当事人发生劳动纠纷后，寻求权利救济的部门。当前劳动保障监察部门和调解仲裁机构案多人少的矛盾比较突出，您认为应该如何化解这一矛盾？
王全兴：面对案多人少的矛盾，应当着力解决“案多”问题，将工作重心前移到劳动争议发生前的劳动争议预防和仲裁前的调解、监察执法前的化解。其中的重点有：第一，健全劳动争议多元化解机制，由形式多元转向实质多元，做实企业内部和社会化调解机构，加强仲裁机构对调解的指导和衔接，提高仲裁前调解协议的达成率和履行率。第二，推动劳动保障监察由被动监察转向主动监察、由刚性监察转向柔性监察，与社会力量合作，加强劳动保障法律法规宣传和立案受理前法律咨询，开展宣传教育进企业、进社区活动，重点对企业家和企业人力资源管理人员开展劳动保障法律法规培训，增强企业履行法律法规政策的自觉性。第三，地方各级政府应当把劳动争议预防和化解列为和谐劳动关系构建的重点考核指标，建立目标责任制，并强化部门合作，建立联动机制，整合多方力量，充分发挥劳动关系矛盾纠纷化解职能。
记者：人社事业发展“十四五”规划提出，建立健全劳动关系风险监测预警制度。为了让预警机制真正发挥作用，您认为需要做好哪些工作？
王全兴：目前我国正处于社会发展变革时期，劳动争议案件数量增多，主体利益诉求多元，做好劳动关系风险监测预警工作，能够助力劳动争议的预防和化解。
为充分发挥预警机制的作用，以下几点值得特别强调：第一，推动线上线下结合的劳动保障网格化建设和管理。在利用互联网技术加快线上劳动保障网格化建设的同时，进一步健全线下基层网格巡查员队伍建设，规范线下基层网格巡查行为，确保劳动关系运行状况的线下信息搜集、呈报、录入的及时和真实，为信息线上传递和分析夯实基础。第二，加强跨部门、跨领域的网络平台和数据共享共用。整合人社、工会、司法、公安等部门的信息资源，打通不同部门、领域之间的信息孤岛，形成信息串联，为监测预警提供数据支撑。同时，在人社系统内部，要实现社保、劳动保障监察、劳动关系、工资福利等信息共享。第三，充分利用社会力量。健全政府负责和工会、企业、协会等不同社会力量共同参与的监测预警机制，并组织志愿者队伍，形成社会合力。
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