有瑕疵的集体协商，可以作为降低个人工资的理由吗？

　　案件事实

　　2012年10月11日，华伯公司高层管理人员召开会议决定结合当前行业现状及公司发展情况对中高层管理人员自2012年9月起集体降薪，共涉及员工19人（所有一线员工未降薪），其中沈新国的工资由18300元／月降为12000元／月。沈新国因请假未参加此次会议，会后由华伯公司的相关负责人冯海丽将会议内容告知沈新国，沈新国对此未提出异议。自2012年9月至2013年6月，华伯公司按12000元／月的标准支付沈新国工资。沈新国于2013年6月25日以个人原因为由向华伯公司提出辞职，沈新国在华伯公司工作至2013年6月30日。华伯公司在结算沈新国离职工资时，多支付了20000元给沈新国。沈新国向南京高新技术产业开发区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求：1、华伯公司支付自2012年9月至2013年6月克扣工资63000元（6300元／月×10个月）；2、华伯公司支付解除劳动合同补偿金37762.5元（15105元／月×2.5个月）。

　　裁判过程与结果

　　劳动仲裁对申请人沈新国的仲裁请求不予支持。为维护自身合法权益，沈新国诉至原审法院。南京市浦口区人民法院认为，华伯公司因行业发展危机，决定自2012年9月起降低中高层管理人员薪资，此行为并非针对沈新国本人，而是对19名中高层管理人员全部降薪，一线员工并未降薪，此举维护了全体员工劳动关系的稳定，华伯公司的行为并无不妥。沈新国作为收入较高的高层管理人员，工资从18300元／月调整为12000元／月，其在知晓工资降低的事实后，并未提出异议，按新的工资标准领取工资长达10个月的时间，应当认定沈新国已接受劳动合同变更薪资标准的内容，因此，对于沈新国主张华伯公司支付自2012年9月至2013年6月克扣工资63000元的请求，原审法院不予支持。

　　南京市中级人民法院认为，企业的生产经营状况是随着市场竞争的形势与企业自身的情况而不断变化的，根据自身经营需要调整员工的工作岗位及薪酬标准是企业用人自主权的重要内容，对企业的正常生产经营不可或缺。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。据以查明的事实，沈新国作为工资待遇较高的中高层管理人员在此次降薪人员之列，对华伯公司采取的措施是清楚的，其实际领取新的工资待遇共计10个月的时间内并未提出书面异议，应当认定沈新国接受华伯公司降薪的行为，故沈新国在离职后要求华伯公司支付2012年9月至2013年6月克扣工资的上诉请求，不符合法律规定，本院不予支持。同时，华伯公司所在光伏行业在2012年下半年遇到全国性的行业发展危机，其根据行业现状及公司发展面临的困境，在保持一线员工待遇的稳定情况下，自2012年9月起仅降低公司中高层管理人员薪资的行为有利于维护企业与全体员工劳资关系的稳定，并不违反公序良俗。本案中，沈新国因个人原因主动辞职，故其要求华伯公司支付解除劳动合同经济补偿的上诉请求，缺乏法律依据，本院不予支持。

　　案例评析

　　1、该公司的集体协商显然不符合国家和地方法规政策规定的集体协商的流程，如代表产生等。

　　2、虽然该案判决企业胜诉的主要理由是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定的默认变更规则。但，一审、二审也都叙述了另外一个理由，即“降低中高层管理人员薪资，此行为并非针对沈新国本人，而是对19名中高层管理人员全部降薪，一线员工并未降薪，此举维护了全体员工劳动关系的稳定，华伯公司的行为并无不妥。” 从这个角度来说，也有变相认可有瑕疵集体协商决定的意思。

　　3、笔者认为，即便裁判者认可有瑕疵的集体协商决定可以改变个人劳动者的工资也只能从合理性角度进行论述，合法性显然是欠缺的。

　　4、从实务角度来说，有瑕疵的集体协商决定也可能导致合法性的，因为按《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条的规定实际履行一个月以上，劳动者没有提出异议的，就视为有效变更了。

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