背景调查不是“键盘侠”，行业底线不能破

　　“现在有越来越多的企业开始意识到，通过背调可以发现和规避一些潜在的用人风险。某种程度上，这类似于是买了一份保险。”在被记者问及企业何时会选择专业型的背调公司来进行背调时，上海知了人力资源有限责任公司首席调查官张哲这样回答。

　　“舶来”的新兴行业

　　对求职者或在职者进行背景调查，并不是中国人力资源管理实践中自主产生的一种做法，它是一个典型的“舶来品”。背调起源于上世纪七八十年代的西方公司，随着外企在中国本土遍地开花，诸如汇丰、渣打等外资银行为同步国际标准首先在国内将背景调查纳入招聘环节。慢慢地，有更多的从外企离职的HR进入到本土企业中，便将这样的工作模式普及开来。

　　“所以，在中国的专业型背调公司的起步就更晚了，这个行业非常年轻，大约才十年左右的发展时间，目前全国有规模的企业在十几二十家。”张哲介绍道。

　　唯原则与底线不可突破

　　事实上，广义上的背景调查，公众肯定不陌生。每当一起热点事件爆出时，总有不少“神通广大”的键盘侠，能迅速“扒”出男主女主的过往历史。但显然，在许许多多个真实案例里，这种没有底线的操作手法为人所诟病。那么，“同样”也是调查劳动者的过往信息资料，专业型的背调公司是如何遵守原则和底线的呢？

　　“从法律层面来说，国家目前还没有针对背景调查的专门立法，所以，许多的原则和规范，一来是基于普世的社会价值观，二来是这个行业和我们公司自身的摸索实践，并在与政府部门保持密切联系的过程中慢慢形成的。”张哲表示。

　　生而为人，拥有知情权和选择权是至关重要的。背景调查合法性的体现首先就来自候选人的授权。纸质签字授权是一种普遍的传统做法，但在实际中，免不了会有一些企业为了不让候选人知晓在对其进行背调，而存在HR代为签字的情况。严格来说，若背调公司在这种情况下进行背调，是有程序瑕疵和法律风险的。借助近些年互联网技术的迅猛发展，目前张哲所在公司的“知了背调”采用的是候选人在线授权模式。“程序上是企业HR首先发起对某一候选人的背调申请，若候选人同意背调，只需在公司微信公众号内操作授权即可。”

　　无论是学位、身份验证，有否社会负面记录，还是工作履历及表现的评价，背调公司全部的调查项目唯一指向的就是协助公司判断，针对某人的聘雇可否成立。“例如个人的财产或者家庭关系等，它实际上和雇佣场景没有特别大的关系，所以这些项目我们是不会做的。”

　　“速览”高管背调

　　通常情况下，针对高管的背景调查是最严苛的，涉及的事项也比较多。张哲就以记者假定的企业CFO（首席财务官）来作一个背调案例介绍。

　　“基本信息的确认也就不说了，第二类是资质类信息的验证，包括学历、学位和技能证书等。第三类很重要，我们称之为‘风险信息’。包括有‘社会负面记录’，他是否有过违法犯罪行为？‘网络黑名单’，比如他是否有过不良借贷？还有就是‘法院失信被执行人信息’。我们认为，只要命中‘风险信息’中的一项，就属于高雇佣风险了。因为是高管，又是CFO，企业主还会要求查他的‘个人工商信息’，那种既自己开着公司，又想在别的公司拿高昂年薪的人肯定不受欢迎。”对接权威数据库，加之有成熟的技术环境作保障，背调公司在获取这些信息方面已能做到“极速秒查”。

　　当然，对于高管，仅仅了解这些“底线”信息肯定不够，还需要对他们的工作履历和表现进行背调。高管的从业经历往往相当丰富，历任雇主对他们的评价，是一些企业在招聘高管时相当看重的。而对于这些客观信息，就需要人工去深度挖掘。

　　“怎样客观而公正地获取老东家对候选人的评价，这是背调公司工作的重点之一。从获取信息的渠道来说，所有被访谈的对象，基本都是我们自主去搜寻的。此外，经过多年的实务经验，我们设计了一个较为科学的访谈列表，在结合企业主需求的基础上，纳入了相关人才评价的诸多核心因素。”

　　“互联网+”下的新趋势

　　在互联网技术带来的革新之下，诸如身份信息、个人工商信息、社会负面记录等方面的背调，因基本省去了人工介入环节，“急速秒查”的资费仅仅十几二十元的亲民价格。而这一利好变化，某种程度上也为人力资源管理正逐步形成的新共识作好了预备——人人都需要背调，这和岗位的高低无关。

　　张哲介绍说，“需要背调的岗位正在下沉。过去的一段时间，围绕快递员、网约车司机、保姆发生了多起社会恶性事件。直到东窗事发，人们才发现，这些涉事者要么有犯罪前科，要么负债累累，若当时企业有过最基础的背调，可能最后的问题就不会发生了。这些行业的从业者数量多、流动率高，所以已有国内知名的快递、家政公司等选择与背调公司合作，来对入职人员进行背调。”

　　除此之外，在一些大型企业的实践中，背调已不仅仅止于招聘环节。当在职员工的岗位发生变化时，或者签有竞业限制协议的员工离职后，企业也会对其进行不同程度的背景调查。

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