江苏八成以上劳动争议发生在中小微企业

　　法治周末记者 张贵志

　　作为最基本的社会关系，劳动关系的和谐一直是企业发展的生命力，亦是构建和谐社会的重要基础和完善社会主义市场经济的内在要求。2018年7月31日，中央政治局会议更是把“稳就业”做为“六稳”之首。

　　为此，江苏省高级人民法院对近三年来全省劳动人事争议案件情况进行了专题调研，并于近日发布了2016年至2018年度劳动人事争议审判状况及十大典型案例。

　　据江苏省高院统计，2016年全省基层法院共受理劳动人事争议案件52576件，同比增长3.63%;2017年受理43625件，同比减少17.02%;2018年受理41280件，同比减少5.37%。

　　从审判状况来看，有8成以上的劳动争议纠纷发生在中小微企业与劳动者之间，虽然民营企业等中小微企业吸纳了近80%的就业，但各类纠纷也屡见不鲜。

　　竞业限制违约案件增多

　　提起劳动人事争议案件，人们很容易联想到诸如欠薪、工伤等传统案件，但江苏省人民法院对近三年劳动人事争议案件调研后发现，随着新经济业态的发展，新类型劳动争议案件日益增多，这其中比较典型的就是竞业限制违约类案件。

　　法治周末记者从江苏法院公布的十大案例发现，其中4起都是新类型案件，3起涉及竞业限制违约责任与侵害商业秘密责任。

　　2018年，苏州市中级人民法院就审理了一起劳动者违反竞业限制约定的案件。刘某于2013年6月至2016年10月22日在某精蜡公司工作并担任研发中心主任，双方签订《保守秘密和竞业限制协议》，约定乙方(刘某)应保守甲方(精蜡公司)的商业秘密，在合同期内和在解除或者终止劳动合同之日起两年内，须履行竞业限制义务，乙方违反本协议约定侵犯甲方商业秘密或违反竞业限制约定的，应当向甲方支付违约金50万元;甲方每月按照乙方离职前12个月的平均工资的三分之一向乙方支付经济补偿。

　　2016年7月，市场监督管理所以刘某涉嫌无照从事蜡制品的制造和加工，查封了相关场所并扣押了相关物品。刘某在调查笔录中陈述，其从2013年11月底开始无照经营蜡制品，其以掌握精蜡公司的技术、工艺、配方和该公司的3家客户做生意。之后，双方解除了劳动合同，精蜡公司按约向刘某支付竞业限制补偿金。2016年10月，精蜡公司申请仲裁，请求裁令刘某支付违反竞业限制违约金50万元，并继续履行竞业限制协议。

　　法院审理后认为，刘某在精蜡公司工作期间存在侵犯精蜡公司商业秘密的行为，结合刘某的工作职责、侵权的持续时间、刘某主观过错程度等因素，对双方约定的违约金50万元不再予以调整，因《保守秘密和竞业限制协议》约定的竞业期尚未到期，刘某应继续按约履行。

　　扬州市中级人民法院审判的一起劳动者违反竞业限制约定案，法院同样认为，劳动者的行为已违反双方协议中关于在职期间竞业限制以及保守技术秘密和商业秘密的约定，亦违背了其对公司的忠实义务，给公司造成较大的经济损失，判决劳动者向公司支付违约金15万元。

　　“对竞业限制义务的规定并不限于劳动合同解除或终止之后，也不因劳动者给付违约金而免除。只要竞业限制协议尚未到期，劳动者就应继续履行竞业限制义务的约定加以保护。”江苏省高院一位法官认为，如果允许劳动者在支付了违约金后，就不再承担竞业限制义务，无异于变相承认了劳动者可以随意单方违约，实践中往往有竞争关系的单位通过代付违约金，以获得对劳动者竞业限制的解除，从而达到获取原用人单位商业秘密及资源的目的。

　　别有用心的劳务派遣

　　作为一种灵活性的用工方式，劳务派遣在实际中也并不鲜见，但原本一项便利的政策却被一些企业别有用心地利用，企图规避用人单位的法定责任。

　　2007年7月6日，曹某入职某热电公司，从事皮带工岗位，但是以劳务派遣的方式与为民服务社签订劳动合同，被派遣至该热电公司从事皮带工;到了2008年7月1日，换成宏太公司作为劳务派遣方与曹某签订劳动合同，仍将其派遣至该热电公司，工种仍为皮带工，合同期限为2年，双方共签订3次劳动合同;2014年8月，又换成了协力公司作为劳务派遣方与曹某签订劳动合同，合同期限1年，其间共签订了两次合同。

　　2016年8月11日，协力公司向曹某发出告知书，载明双方劳动合同于2016年8月31日到期终止，到时不再续签。曹某申请仲裁，请求裁令热电公司支付经济补偿金。仲裁委未予受理，曹某诉至法院，后获盐城市中级法院支持。

　　法院认为，曹某实际为热电公司招用，但热电公司却先后通过为民服务社、宏太公司、协力公司与曹某签订劳动派遣合同，将其派遣至本单位从事岗位、地点均无任何变化的工作，热电公司的这种做法是规避用人单位法律责任的逆向派遣行为，因曹某的诉讼请求为要求热电公司支付经济补偿金，对该主张应予支持。

　　该案的主审法官强调，劳务派遣作为灵活性用工方式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。劳动合同法第六十七条规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。该案中，虽然涉案派遣公司并非热电公司设立，但热电公司对曹某的雇用显然是长期的，且曹某也实际上是热电公司招用。热电公司这种通过多家派遣单位轮流实施派遣的行为，是通过假派遣损害劳动者合法权益、规避用人单位法定责任的行为。

　　特殊疾病医疗期受法律保护

　　在职员工忽然患病，本已是不幸，实际中和一些用人单位就医疗期出现的纠纷更是雪上加霜。

　　2013年5月，李某入职淮安某快递公司从事操作工。2015年12月1日，双方续签劳动合同，约定合同期限为一年，月基本工资为1270元。

　　2016年5月1日，李某因被诊断为食道癌住院治疗，同月23日出院。出院医嘱载明，出院后转当地医院康复治疗，建议放化疗。出院后，李某未到快递公司继续上班。快递公司仅发放了李某五六月份的工资每月650元，但淮安市淮安区2016年度的最低月工资为1400元。李某要求快递公司补足2016年5至6月病假期间的工资及2016年7月至2017年5月病假期间的工资，因与快递公司协商未果，最终诉至法院。

　　法院认为，李某患有食道癌，所患疾病属于特殊疾病，按照李某工作年限计算的医疗期为3个月，但根据李某举证的治疗情况，3个月内其无法痊愈，需做长期治疗。李某根据自身治疗情况，向快递公司主张13个月的医疗期，不超过法律规定的期限，最终支持了李某关于医疗期的主张。

　　案件主审法官表示，原劳动部《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》中提出，对某些患特殊疾病(如癌症、精神病、瘫痪等)职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期，但对该通知精神的理解，实践中有一定争议。

　　该法官认为，在员工面临困难时，企业应给予人性化关怀，特别是身患癌症等特殊疾病的员工，治疗周期比较长，重新就业难度极大。而对企业而言，员工身患重病不会是群体性现象，24个月当地最低工资标准80%的病假工资也不会过于增加企业负担。因此对于患特殊疾病的员工，企业应给予其24个月的医疗期，必要时还可考虑延长。

　　立法仍存滞后 群体纠纷化解难

　　除了一些典型案例外，通过梳理近三年来全省劳动人事争议案件情况，江苏省高院也注意到，在诉讼中，不同阶层劳动者的利益诉求开始呈现出不同的层次。

　　公司高管劳动纠纷数量明显增多就是一大特点。我国劳动法并未将公司高管排除在劳动法律的适用范围之外，因此，公司高管仍具有雇员身份。但公司高管毕竟位高权重，对公司的影响不同于普通劳动者，而劳动法又未有关于公司高管的特殊规则，以致司法实务中公司董事、监事、经理等高级管理人员以劳动者身份主张二倍工资、加班工资、股权红利分配、请求撤销董事会解聘决定、虚构工资债权主张破产优先清偿权等案件成为劳动争议审理的难点。

　　此外，随着供给侧结构性改革的持续深化，淘汰落后产能，企业采取关停、卖地搬迁、减小经营规模等方式降低经营成本，因裁减人员、调整工作岗位、降低工资标准而引发的群体性纠纷依然很多。

　　比如，徐州矿务集团有限公司根据《国务院关于煤炭行业化解过剩产能实现脱困发展的意见》，对下属的张集、夹河、庞庄、旗山、权台、垞城6个矿井实施关闭，因分流安置引发的劳动争议诉讼已有130余件。华润天能徐州煤电有限公司因农村轮换工身份置换问题引发的群体诉讼有120余件。

　　“因劳动者维权意识的增强，抱团和观望情绪浓厚，还出现不同企业群体性纠纷劳动者代理人为同一法律工作者的情形，各种因素叠加导致纠纷化解难度较高。”江苏一家法院相关法官称。

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