研究生已被银行拟录取，却惨遭机器人“绝杀”！AI会是好HR吗？
赢了所有的对手，却输给了AI。小鑫的心里恐怕有一万只草泥马在狂奔。
惨遭机器人“绝杀”！
小鑫是江西一名研究生，她参加中国农业发展银行江西分行的校园招聘时，顺利通过了笔试、面试，还收到了银行方面的预录取短信。
令她万万没想到的是，她被第三方机构全美在线判定“情绪风险高，不适宜快节奏工作”，银行方面根据这一结果，拒绝录取她。小鑫及家长对结果表示不服，认为是机器人的“误杀”。
据了解，这是一套在线性格测试系统，并非是真人进行评估，而是由人工智能，或者可以理解为是由机器人对求职者进行测试的。全美在线不认可“机器人错杀”的说法，该公司表示，他们提供的情绪测评，是一套有着科学依据的系统，是基于数百万常模数据，具有相当的信度和效度，但只是考生能否被录取的一个参考，并不能起到决定性的作用。
最终，银行方面决定由全美在线组织专家，重新对小鑫进行性格测试。
有人觉得很正常……
小鑫家人或许觉得机器人的测评不可信，但支持这一结果的人还不在少数。
考虑到工作的强度和压力，招聘方尤其重视情绪问题，其实并不为过。网友@这猪俺不卖了 认为：“说实话银行压力很大，如果情绪不太平静的话，真的不适合，拒了她，对她也是好事。”
@唐文的城 也觉得：“银行的测评可能是挑出来那些性格积极乐观，想要和客户打交道，不怕被拒绝的那类，不同岗位性格要求不同，也不一定是你性格有问题，可能只是不合适而已。”
至于小鑫被“走后门的”挤掉的质疑，也有人不认可。
@杰夫不杰出 自曝也参加过农发行招聘，并表示性格测试是包含在笔试环节，笔试通过进入面试，面试通过体检，体检完政审，政审完公示，然后就等签约，“恕我直言，要卡掉的话，笔试、面试、体检多的是机会，需要性格测试这么蹩脚的理由吗？”
@Just-冬 也认为性格测试不通过很正常：“我们公司就有类似的测试，性格心理都有涉及，的确有没过的。”
虽然媒体在强调“机器人”的概念，事实上，这只是一场典型的机器测试，题目设置与价值取向均是人工预先设置的，并非是机器人的判断，因此所谓的“机器人的误杀”，本质上反应的还是人类的判断。
因此，用人单位对应聘者进行性格测试，本就无可厚非，毕竟不少岗位对人的性格有不小的要求，倘若应聘者不符合要求，工作也难以为继。
河北广播电视台时评员张政法认为：“相对于人工测评而言，机器测评更加客观，机器打分本身也会减少人工打分的主观性，它会更加客观。同时用人单位是有权设定自己的用人标准和测试流程的，只要这样一个标准和流程对于所有应聘者是一致的，不存在个体的歧视。”
他甚至认为，当性格测试出现了偶然的失误，“用人单位也应该坚持自己的检测结果，应聘者也应该接受相应的结果，现实中没有绝对公平，无法避免相对的不公平。”
机器真能“感知”人的性格？
但问题是，所谓的性格测试，真的可靠吗？
腾讯新闻一篇评论文章对性格测试持怀疑态度：“性格测试需要心理学、脑科学等学科的不断进步，这些学科进展慢，就没法提供科学的理论基础，性格测试要测量的对象又是最复杂的人类，一个人做题时的情景，最近的经历，测试时有无压力，都可能导致选择不同。更悲催的是，任何心理测试都有施测成本。理论上，测试题目越多，结果越客观准确。但现实中，测试必须要考虑被测试者的耐心，测试的经济性和可行性等因素——题目数量会被控制，一些题目甚至被降维到迫选题（即使同意多个选项，也必须选一个答案）。测试的信度和效度自然会更低。”
正是因为性格测试的科学性并未得到认可，因此很多人认为单凭测试结果，并不应该“一票否决”。
@我就是爱热闹 因此认为：“单位招聘，看重的是工作能力和相关工作经验，再说，在性格、心理测试方面，机器人检测也难免有误判。因此。招聘方不能将机器人出具的测试结果作为能否录取的唯一依据。”
@绿凤孤鸣 也觉得：“招聘中使用机器人来测试性格本无可厚非，也算是海量筛选中的一种技术手段。但机器人测试的权威性到底如何还有待商榷，而且招聘中仅仅因为一个性格测试就一票否决显然也不太合适。”
还有网友认为，银行作为招聘方，有自主选择应聘者的权利，但在招聘环节上，本可以做得更人性化。
就像@职场等你来 说的：“有性格测试需求的企业最好安排在第一环节，通过多轮笔试面试，然后性格测试被卡，容易让求职者产生强大的反感心理，导致不必要的麻烦。”
“新京报评论”也批评银行方面不及时告知小鑫性格测试的结果，致使严重影响了她的后续进度。
江西农发行对小鑫早早发出拟录取的通知，甚至连分配的支行都明确了。他们既然知道机器人评测有一票否决的风险，是否该充分告知应聘者风险，让应聘者有心理准备？实际上正是因为江西农发行的这一过错，导致小鑫对招聘结果产生了过于乐观的误判，放弃了2018年春考和省考的机会。“从拟录取到拒录取，这样的变化对于应聘者利益影响太大了，及时、主动告知，应当是招聘单位的基本责任所在，但江西农发行却不向小鑫透露半点信息，直到小鑫追问，才被迫吐露实情。作为一个大型政策性银行，招聘程序怎能如此随意，对待应聘者怎能如此冷漠？”
未来，如何避免被AI拒之门外？
一则招聘，之所以在网上能引起不小的反响，与大家对“机器人招聘”的担忧无不相关。遗憾的是，虽然目前大家对AI招聘比较抵触，但AI介入招聘行业恐怕是大势所趋。
首先AI能解决传统招聘中的“痛点”。
微信公号@AI星球 指出，目前招聘的常规做法是，HR将投递过来的简历进行筛选，然后挑选出他们认为“合适”的人选。无法避免的是，这种方式做出的决定往往存在偏见，尽管大多数HR并不承认这一点。此外，我们能够根据简历和面试的情况来判断录取怎样的人才，却无法根据员工此前的信息预测他接下来的表现、潜力以及跳槽的风险等。
文章认为，这些对人类来说很难预估的信息，正是AI所擅长的。它可以根据岗位需求用算法进行关键词搜索，进行简历的初步过滤筛选；通过前雇主的评价和社交平台的资料来丰富候选人的简历；在现有的简历数据库学习成功的招聘案例，分析员工的表现、任期和流动率来为招聘提供决策。
《广州日报》的一篇报道也提及，在第14届中国人力资本管理大会上，北大纵横管理咨询集团合伙人朱宁认为，利用AI和区块链技术，人力资源也可实现人才的快速主动配置，比如准确预测到哪些工厂需要人手，能实现配置好人力，只等待工厂提出需求。
哪怕在实际操作中，AI对招聘行业的渗透率也比大家想象中更快。
比如，联合利华将AI招聘先后应用于全球68个国家的招聘环节上。联合利华与数字人力资源服务机构Pymetrics和HireVue合作，已经用15种语言，为超过25万名求职者进行了面试服务。
俄罗斯圣彼得堡创业公司Strafory还推出了一款用于招聘的人工智能机器人，它名叫“薇拉”。据悉，这款机器人不仅能从招聘网站筛选求职者简历，还能通过视频或语音同时面试数百名求职者。根据Strafory官方的说法，“薇拉”可将招聘的时间及成本减少大约三分之一。
所幸的是，现在HR的饭碗还算牢靠，AI想一举拿下HR，也并非易事。
此前，在一场招聘行业的人机比赛中，5个知名互联网公司的资深HR、猎头以及机器人，被要求以最快的速度在3700万份简历中筛选出与招聘职位需求最匹配的简历。最终结果是：人类选手以平均分18.96的成绩胜出，领先机器人0.36分。
0.36分的差距，也警醒着我们，AI终究会迎头赶上。我们无法逃避这一现实，更应该尽早地思考，现有的社会运转规则应如何与AI自处？换句话说，当你找工作时，如何避免被AI拒之门外？
