德国外贸与投资署：中企在德国人力成本需规划
德国联邦外贸与投资署的最新报告显示，2014至2016年中国连续3年成为在德国投资项目数量最多的国家，投资领域更从进出口贸易延伸到核心制造业和研发领域，仅2016年中国投资项目就达281个，预计会为德国创造3.9万个工作岗位。随之而来的是，如何招聘并留住有技能、有跨文化交流能力的员工，就成了中资企业管理者关心的问题。
企业面临人才竞争压力
很多在德国的中资企业希望本土化，能利用当地人才优势。但德国劳工法、税法和社会福利制度造成企业用工成本相对昂贵，再加上经济发展和文化背景的差异性，德国员工与中资企业能否融合也是影响雇佣关系稳定的重要因素。德国联邦雇主协会调查显示，当前半数德国企业因老龄化问题陷入专业人才紧缺的窘境，预计2030年劳动力缺口将超过500万个岗位。在如此供求不平衡的德国就业市场，作为“外资”的中国企业，如何提高自己的竞争力和吸引力，招募并保留人才?
工薪族面临养老危机
目前法定养老金是绝大多数退休人员的主要生活来源。法定养老保险是在雇员工资基础上按一定比例强制性征收，雇员和雇主共同缴纳，各承担50%。国家奉行“现缴现用”的原则将收缴的养老保险直接用于支付当前退休者的养老金。作为德国“从摇篮到坟墓”福利体系的一个重要体现，法定养老金制度曾经让国民引以为傲，如今却因社会老龄化，人口递减而难以为继。
政府多年来一直为维系法定养老金制度推出补救措施，包括延迟退休、缩减公众福利支出、私人养老保险补贴等，现任总理默克尔甚至期望通过接收难民来填补德国劳动力缺口。然而德国标准养老金水平在过去20年内仍从平均收入的57%下降到48%，且跌势不止。也就是说，现在的工薪族在退休后仅靠法定养老金收入将不足以负担原有生活水平，老年贫穷并非耸人听闻。
借鉴德国企业对策
除了法定养老保险和私人养老保险之外，德国的养老保险体系中还有一大支柱就是企业补充养老保险。企业补充养老保险遵循“直接支付”的原则，参与方通常为雇主，雇员和保险公司。
雇员通过雇主投保企业补充养老保险，按工资收入最高上限按月缴纳的保费，可享有减免个人所得税和社保金费用的优惠，这种情况下雇主也可节省等额社保金费用，降低用工成本。雇主可选择把节省下来的社保金费用作为补贴再直接返还给雇员，相当于未增加企业成本的基础上变相为雇员涨工资。雇员退休后可以将保险存单金额一次性全额提取或终生按月领取，未尽余额还能作为遗产继承。因此企业补充养老保险非常受德国本地雇员的青睐，是影响员工求职和去留的一个关键性因素，对德国劳动力的覆盖率高达65%。
对于核心人才，雇主可以以雇员名义投保企业补充养老保险，承担保费缴付金额，也相当于变相加薪，这种情况下雇主可以向雇员提出服务年限要求。雇员如在服务期内辞职，雇主可收回其企业补充养老保险存单金额。主动为雇员提供企业补充养老保险，不仅可以节省用工成本，还能在就业市场赢得人性化管理的口碑。很多德国企业将之视为提高员工忠诚度的人力资源战略措施。
值得注意的是，德国2002年就推出《德国企业养老法》对企业养老保险进行立法规范，比如规定雇员有权要求雇主将部分工资收入转化为企业补充养老保险等。为了更好地适应国情需要和市场需求，2017年6月德国联邦议会通过《德国企业养老金修正法案》，暂定2018年元旦生效，对现行企业补充养老金保险制度和现有保险合同进行调整。
企业可以根据自身规模和所处行业选择不同的企业补充养老保险投保方式，如团体投保、行业投保，或通过各大保险公司选择直接自身保险、职工养老基金、互助准备金等不同形式。德国理财咨询公司愿意倾听中资企业的需求，结合德国企业经验，帮助您选择最适合自身企业需求的企业补充养老保险方案。
▲(作者为德国理财咨询公司员工)
