案例：员工患病单位要病假单原件 拒绝配合遭开除

　　员工患心脏疾病需要长期休息治疗，为此向用人单位请假并提供了医院证明，然而单位三番两次要求员工亲自递交证明原件，却不愿上门探视核实。

　　最终用人单位作出了开除决定，理由是员工视同旷工、严重违反公司病假管理制度。

　　难以接受的员工在提起劳动仲裁告负后，委托我将用人单位告到了法院……

　　心律失常

　　无奈长期休假

　　周先生于2007年1月4日至某公司工作，双方最后一份《劳动合同》期限为2011年1月1日至2013年12月31日，合同约定其月基本工资为6000元，另有月岗位奖金2820元。

　　2013年7月27日，周先生因心律失常至东方医院就诊，医生开具了2013年7月27日至2013年8月9日期间的病情证明单，要求周先生积极治疗并注意休息。

　　2013年7月31日，周先生填写请假申请表向公司申请2013年8月1日至2013年8月9日的病假，并提供了病情证明单原件。

　　此后由于病情屡有反复，周先生又多次到东方医院就诊，医生均开具了病情证明单，其病一直持续至2013年12月31日。而这段期间的病情证明单开具后，周先生均将复印件及医院挂号费收据复印件邮寄给公司。

　　2013年9月中旬，公司告知周先生，其提供的病情证明单等均系复印件，公司不予准假，要求周先生由公司人员陪同至仁济医院复诊。

　　周先生随后回复称，公司《员工手册》规定可以在上班后第一天交病假单原件，他因为身体原因需要休息，如果公司对他的病情有疑问，可以派人上门查看病情证明单原件。

　　公司发函

　　索要证明原件

　　2013年10月12日，公司向周先生邮寄了一份《病假期结束告知书》，再次要求周先生提供挂号单以及诊断证明原件。

　　公司还表示，如果周先生拒不提供，则视为严重违反公司病假管理规定，并将视同周先生自动离职。

　　周先生虽然收到了该告知书，但他仍然没有提交相关原件。

　　2013年12月3日，公司向周先生邮寄《告知函》，表示：“你寄给公司的病情证明单等都是复印件，是无效的。医院给你出具病情证明单的原件就是给你交给公司请假用的，请你务必于12月6日之前将病情证明单原件交给公司，如你有需要请你自留病情证明单复印件。你作为一名公司员工，提供病情证明单是你应做的义务。如果收到本通知函后一直不提供病情证明单原件，公司将视为无效请假，并视为旷工……”

　　由于周先生依旧没有邮寄原件，2013年12月19日，公司再次向周先生邮寄《告知函》，表示：“公司于2013年12月3日告知你将所有病情证明单原件交给公司，至今未收到你的任何回复，期间所有请假为无效请假，视为旷工。2013年12月6日至今你未将上述材料提供给公司，2013年12月25日前，请对此作出回复，逾期公司将按期按照员工手册及病假相关规定进行处理”。

　　认定旷工

　　作出开除决定

　　经再三催促周先生始终没有回复，公司感到有点忍无可忍。

　　2013年12月27日，公司向周先生邮寄了《“解除/终止劳动合同”通知书》，表示：

　　“你自2013年8月1日开始请病假至今，公司多次发邮件、发书面告知函告知你履行请假手续、出具病情证明单原件，你都置之不理。因你已严重违反公司病假管理制度，按员工手册……第四章惩处第1项第10条……员工具有下列情况之一者，应予以‘开除、解雇或免职’处分。连续旷工3天或全年旷工达7日以上者……公司将与你解除/终止劳动合同”。

　　后来周先生得知，在2013年12月27日之前，公司其实已多次拿着他的病假单复印件去东方医院核实，均得到病假单真实有效的回复。

　　自己确实长期患病，医院的病情证明单也都是真实的，公司却以没有提供原件为由解除了劳动合同，这让周先生感到无法接受。

　　于是他提出了劳动仲裁的申请，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金近12万元。

　　但劳动仲裁审理后，未支持周先生的诉求，他又将案件起诉到了法院。

　　诉至法院

　　一审遭到败诉

　　自感仲裁处于下风的他，找到我寻求法律帮助。而我详细了解了他的情况后，认为用人单位单方解除其合同确有不妥。

　　然而一审法院审理后认为，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

　　根据公司员工手册并结合查明的其他事实，公司解除双方劳动合同合法有据。

　　依员工手册之《考勤及假期管理办法》的规定，员工病假连续超过三天者，除了提供就诊证明和挂号单外，另需提供医院出具的休假证明，且要求在上班的第一天交到人事行政部。

　　上述规定未明确员工提供的休假证明应当是原件还是复印件，周先生在病假前期仅提交病情证明单复印件尚情有可原。但周先生自2013年8月1日起连续数月持续请病假，而仅提供病情证明单复印件和挂号费收据复印件，公司作为用人单位对周先生病情真实性产生怀疑，进而要求周先生提交病情证明单原件当属合理、必要，周先生理应予以配合。

　　公司于2013年9月中旬、10月12日、12月3日、12月19日多次要求周先生提交病情证明单原件，并对逾期提交的后果作了警示。

　　周先生即使确因身体原因不能亲自当场提交，在长达数月的时间内，也完全有条件以其他方式进行提交，实际上却未予提交，显然违反了作为劳动者应履行的基本义务。

　　结合2013年12月3日、12月19日两份《告知函》的内容，将周先生自2013年12月7日起的病假视为旷工合乎情理。

　　截至2013年12月27日，周先生连续旷工已经超出3天，依员工手册关于连续旷工3天或全年旷工达7日以上可予开除的规定，某公司解除与周先生的劳动合同未违反法律的规定。

　　故周先生要求支付违法解除劳动合同赔偿金近12万元的请求缺乏依据，法院一审判决驳回周先生的诉讼请求。

　　程序瑕疵

　　不应视为旷工

　　劳动仲裁和法院的一审我们都输了，但我依旧对此案很有信心。

　　我感到，本案的主要争议焦点在于劳动者拒不按照单位要求将病假单递交给单位，是否构成严重违纪?

　　首先从事实上看，公司认定周先生2013年12月7日至2013年12月27日旷工，但这段时间周先生确实处于病假期间，且公司也去医院核实了周先生的病假单均为真实。在公司辞退周先生时，周先生处于医疗期是个“客观事实”，不能认定为旷工。

　　其次，从法律依据上看，公司的员工手册明确规定了劳动者可以在上班后第一天补办请假手续，且即使手续不全也只能视为事假。因此，公司以旷工超出3天为由辞退周先生显然缺乏法律和规章制度依据。

　　最后，从庭审查明的情况看，周先生拒绝提交病假单原件并非出于恶意，而是的确有情可原：周先生所患为心脏疾病，客观上需要静养，确实不方便去公司亲自交病假单;

　　双方在本案之前已经发生过劳动争议，缺乏互信，原告在庭审中表述担心快递中途丢失或公司不承认收到有一定合理性;

　　再者，周先生曾提出公司可派员到家中核实，但公司宁愿多次去就诊医院核实也不愿意到员工家中慰问核实或者收取他们认为需要的病假证明原件，有点缺乏人情味。

　　综上，周先生未及时递交病假单原件，充其量是请假程序上存在瑕疵，旷工通常是指应上班而未上班的情形。周先生在医疗期内本就不应去上班。因此，周先生请假程序上的瑕疵不能等同于旷工。

　　二审改判

　　获赔近12万

　　二审法院审理后，对这起案件直接作了改判，支持了我方的主要观点。法院认为，根据公司2009年版员工手册规定：请病假需要提供医院就诊证明和挂号单，否则一律按事假处理。病假连续超过三天者，除了提供上述证明外，另需提供正规二级及以上级别医院的休假证明，且要求在上班的第一天交到人事行政部门。符合以上条件者按照病假六个月内的工资计发。没有提交相应材料或者不符合公司要求的，一律按照事假计算。

　　该劳动手册中并未规定劳动者请病假需提供的材料系原件还是复印件，且明确可在上班的第一天交到人事行政部门。

　　公司确实多次致函周先生要求提供病假单原件，但周先生已将相应复印件邮寄给公司，并告知公司可上门核实。

　　从庭审的情况看，周先生提交的病假单复印件有相应的原件予以对应。周先生的上述行为，并未违反员工手册之规定，也未达到严重违反用人单位规章制度之程度。

　　另外，2013年12月27日公司发出解除劳动合同通知书时，周先生尚处于法定医疗期内，故本院认为，公司以周先生未提交病假单原件而认定周先生旷工，既缺乏合同依据，亦缺乏法律依据，其于2012年12月27日发函解除双方的劳动合同关系之行为，并不符合劳动法及劳动合同法之相关规定。周先生要求公司支付解除劳动合同的赔偿金，具有事实基础及法律依据，其合理部分，本院予以支持。

　　最终二审法院判决撤销原判，改判公司应支付周先生违法解除劳动合同赔偿金11.8万元。

原文链接：http://www.hrac.org.cn/CN/viewnews/20170515/2017515124634.htm