全球调查发现,机构和雇员在重要奖励和动力需求方面存在不一致

　　仅有40%的高管表示，其所在机构有助于释放其潜力；机构失去了发掘其高管价值和首要职业需求的机会

　　苏黎世--(美国商业资讯)--全球领先的高管搜寻和人才咨询公司EgonZehnder开展的全球高管调查显示，越来越多的证据表明，优秀的业绩源于高管个人价值与机构文化和职务责任的统一，然而，对机构进行必要调整，并藉此利用这一协同效应的高管或机构少之又少。

　　这个名为《个人得以发展的因素有哪些？》(WhatMakesYouThrive?)研究对全球1,275名高管的个人动力和职业发展进行了调查。EgonZehnder高管评估和发展实践业务领导人、调查共同作者AndrewRoscoe表示，“在一些关键领域，机构和高管之间缺乏交流。如果公司和高管能够紧密合作，将个人价值与职业轨迹统一起来，那么公司的工作满意度、员工保留率和全球市场业绩就有可能会得到大幅提升。

　　调查的发现包括：

　　薪酬仅仅是激励高管的众多因素之一。选择率最高的激励动因是“创造非凡，有55%的受访者都选择了这一项，紧随其后的是“个人成长与发展，“领导和组织其他人以及“货币薪酬，这三项各有45%的受访者选择。尽管领导者的激励动因各不相同，但事实在于没有一项动因得到超过半数受访者选择。

　　高管觉得机构过于强调职位的升迁。70%的受访者认为，机构过于看重职位的升迁，但也应同样重视横向的职位调动。此外，仅有31%的受访者认为，除了升迁之外，其机构拥有有效的方式来奖励高业绩。

　　很多高管将其潜力置之门外。仅有40%的高管表示，其机构有助于释放自己的潜能，31%的受访者给予了否定的答案，而27%的受访者保持中立。此外，72%的受访者表示，他们希望所在机构能够给予更多的帮助，以明确和追求个人激励动因和目标。

　　该调查的共同作者、EgonZehnder柏林办事处的WolfhartPentz指出，“机构需求与高管需求重合时将带来最佳绩效。双方都需要通力合作，以找到更多的共同点。

　　调查最后列出了机构和高管可用于改善当前局面的7大具体举措。AndrewRoscoe表示，“职业发展往往是机构单方面的独角戏，而高管只是听众。它应逐渐发展成为一种对话机制，但这不仅仅只是机构的责任，高管也应掌控其自身的成长和职业轨迹，并成为对话中的积极参与者，而不是认为唯一的选项是‘要么接受或要么离开’。

原文地址:http://mt.sohu.com/20160316/n440665507.shtml