上海市总：构建群体性劳资纠纷“防火墙”

　　在经济新常态“三期叠加的大背景下，受经济下行压力加大、一些企业民主管理失范等因素影响，本市群体性劳资纠纷正呈易发多发的态势。“这将对上海经济转型发展、社会和谐稳定产生明显影响。昨天在市政协大会发言上，市金融工会主席盛裕若代表市总工会，聚焦群体性劳资纠纷预防化解，指出依法维护职工权益、依法规范职工维权行为，成为当前和今后一个时期保证上海创新转型、发展稳定的重要内容，并呼吁建立健全依法维权和化解纠纷机制。

　　劳资纠纷呈易发多发态势

　　市总工会大会发言中指出，以去年上海工会参与调处的207起群体性劳资纠纷为例，可见群体性劳资纠纷的四大特征：

　　●分布广泛且集中于非公企业，207起纠纷中有97.6%的纠纷是发生在非公企业中；

　　●欠薪和经济补偿金争议是纠纷发生两大主因，因欠薪引发的纠纷占38.6%，因经济补偿金争议引发的纠纷占31.9%，此外还有因薪资福利考核、股权转让变更等其他原因引发的纠纷，占29.5%；

　　●涉及人数较多且屡发非理性举动，207起纠纷平均每起纠纷涉及职工135人。群体性纠纷中采取聚集、集体上访形式的占82.1%，甚至还存在一些非理性维权行为；

　　●利益性纠纷与权利性纠纷相互交织已成为群体性劳资纠纷的新特点。

　　分析根源寻找对策

　　群体性劳资纠纷高发现象，和呈现出的几大特点，深层次反映了当前经济社会转型发展中面临的一系列问题，而这些问题与上海遭遇经济转型阵痛期有着密切联系。

　　随着经济发展进入新常态，一些企业特别是中小型非公企业经营困难，因裁员、降薪、欠薪等引发的群体性劳资纠纷将可能持续增加，劳动者就业、收入、社保等方面的权益维护问题更加突出。针对这一现状，市总工会认为，今后包括工会在内的有关部门要多加深入分析研究经济新常态与劳动关系的内在联系，密切关注劳资纠纷易发多发的区域和行业，跟踪了解市政动迁、产业调整、人口调控等对企业经营和职工就业的直接影响，准确研判劳资纠纷总体发展态势，建立健全关停并转迁企业职工补偿方案会审把关机制，确保劳资纠纷处于有序可控状态。

　　随着郊区加快产业转型升级，加大人口调控力度，企业关停并转迁数量明显增多，而部分企业以往用工不规范，一旦发生纠纷就引发职工“算总账，还有部分企业或未建立职工代表大会、集体协商等制度，或运行不规范、不透明，职工的民主权利得不到尊重和保障，由此酿成职工群体抱团、集体维权。

　　对此，市总工会建议，应加大劳动监察执法力度，畅通举报投诉渠道，健全违法行为预警机制，及时发现并消除侵害劳动者权益的隐患。要进一步加强对劳务派遣、业务外包等用人单位的劳动执法，针对改头换面钻法律法规和规章政策漏洞的单位，加强严格执法。同时，加大对《劳动合同法》、《上海市职工代表大会条例》、《上海市集体合同条例》等法律法规执法检查力度，从而督促企事业单位建立健全职工代表大会制度和集体协商制度。

　　处理纠纷缺乏“疏与“治

　　对于处理群体性劳资纠纷的方式，市总工会大会发言中指出，由于群体性停工、怠工事件没有相应的制度规定，在处理时往往只有行政思维的“堵，缺乏协商谈判的“疏，也没有规范有效的“治，导致职工正常的利益诉求往往以非正常非理性的形式表现。因此，市总工会建议运用法制思维和法制方式约束规范维权行为，建立健全利益纠纷预防化解的制度显得十分必要、迫在眉睫。

　　记者了解到，针对上述情况，市总工会早已采取了一些措施行动起来，并在逐步完善中。去年2月市总工会正式实施《工会预防化解群体性劳资纠纷履职情况通报方案（试行）》，以群体性劳资纠纷事件为单元，每发生一起事件亮一盏灯，动态与静态相结合，综合反映相关区县局（产业）工会预防化解群体性劳资纠纷的履职情况。截至去年底，已对185期群体性劳资纠纷予以“亮灯，督促指导各有关区县局（产业）工会切实履行第一发现人、报告人、调处人、维护人的职责，从源头上构建群体性劳资纠纷的“防火墙。

　　把纠纷调处纳入法制轨道

　　然而，仅靠现有措施来应对新常态下的群体性劳资纠纷，显然是不够的。市总工会呼吁，本市应尽快制订规范群体性劳资纠纷的制度办法，将协调群体性劳资纠纷作为加强基层社会治理的重要内容，调整“花钱买太平的维稳思维，建立健全依法维权和化解纠纷的机制。依据《工会法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律法规，对群体性停工、怠工设定刚性约束条件，明确其启动程序、监管措施以及劳资双方权利义务等问题，将群体性劳资纠纷的调处纳入法制轨道。

　　建议设立欠薪“警示线

　　在市律师协会副会长黄绮委员看来，要化解一个问题就要找到问题的成因。而欠薪已经成为导致群体性劳动争议频发的重要“导火索。

　　她认为，欠薪问题的多发与经济环境的大背景有着密切联系。当下越来越多的民营企业、小微企业如雨后春笋般冒起，而他们的生产能力却都较弱，禁不起风雨。一旦发生问题，就容易出现企业主卷款逃走等情况。对于这一现象，她建议劳动监察部门可以设立欠薪“警戒线制度，依据相关制度，当企业出现了80%欠薪前兆时，有关部门就要将该企业列为重点观察对象，上门予以指导和帮助。

　　“企业从经营不善到最终破产的过程并非一朝一夕。欠薪更不是毫无前兆的，而是有蛛丝马迹可循的。她建议，有关部门可以先对出现拖欠税金、欠款被诉案件较多等综合性问题的企业着手进行观察。同时，她也出，当企业工会干部发现企业经营不善等问题时，要积极向有关部门反映，将争议的苗头掐灭在萌芽状态。

　　工会要在预防纠纷第一线

　　对于群体性劳动争议的预防和化解，上海工会管理职业学院党委副书记、院长吴萌委员深有感触。他认为，在经济新常态下，本市经济发展速度逐步放缓，企业、产业结构调整逐渐加快。在这一前提下，市总工会对本市群体性劳资纠纷的预判是十分客观的。

　　“维护职工合法权益是工会的基本职责，对于这一新形势下的劳资纠纷发展走向必须有所掌握，这也是工会履行好维护职责的一个大前提。他认为，在呼吁加强法律法规制定、加强执法监督的同时，工会还应该从自身建设入手，跨前一步加强预警环节的设置，并站在预防纠纷的第一线。这一点是极为重要的。

　　然而，当群体性劳资纠纷发生之后，工会也要积极发挥自身作用，立刻参与到调处的这一环节中，代表职工与企业进行协调。对职工正当合法的利益，工会要旗帜鲜明地予以维护，对于职工过分的、不合理的要求，工会也要加以正确疏导。

　　三方面维护员工合法权益

　　市仪表电子工会副主席陶丽娟委员认为，在群体性劳动争议方面，工会是大有可为的。目前，首先要做好三方面维护工作。

　　第一，在源头参与中维护员工合法权益。工会要注重源头参与，了解掌握调整的背景、前期准备工作，关注劳动合同的变更、经济补偿标准，工资支付、社会保险，以及调整后的职业介绍，特殊困难救助措施等。

　　第二，在民主程序中维护员工合法权益。职代会已成为广大职工理性表达利益诉求，有序参与决策管理的主要载体。在企业的每一次涉及员工切身利益的调整中，都要广泛听取员工意见，坚持履行民主程序，保障员工的知情权、参与权、审议权、监督权。

　　第三，在接待调解中体现维护员工的合法权益。企业在结构调整中发生群体性劳资争议，企业劳动争议调解组织要及时沟通疏导，悉心倾听员工反映的问题，引导员工理性有序反映表达利益诉求。对员工的合理诉求，应尽力在企业内协商解决到位，生活困难的帮扶救助到位。

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