江苏仲裁：劳动者“隐婚” 能否被解雇

　　劳动者，尤其是女性劳动者在求职中的“隐婚现象，近年来并不少见。那么“隐婚是否属于欺诈？劳动者的婚姻状况属于必须“如实告知用人单位的个人情况吗？这些问题需要进一步思考。但无论如何，要真正消除职场中的“隐婚现象，需要的不仅仅是法律的力量，更是来自社会各方面的努力。本期的案例体现了针对“隐婚的一种处理方式，值得借鉴。

　　[案例]

　　2014年4月，某房产公司招聘会计，要求女性，形象好，本科学历、有会计执业证。31岁的王某通过了笔试及面试后，于2014年5月与该公司签订了劳动合同。王某正式到岗工作后，按公司要求填写员工基本情况登记表时，在“婚姻状况一栏中填了“未婚。

　　2014年11月下旬，王某发现自己怀孕了。其实，她早已结婚。但一想到其来公司仅有几个月，且入职时称自己“未婚，她不敢向公司表明怀孕事实。后来，因她孕期反应对工作造成了影响，公司发现王某已结婚并怀孕的事实，便让王某主动辞职。王某不同意。公司遂以王某入职时填写虚假婚姻状况、导致签订的劳动合同无效为由，单方与王某解除劳动合同。

　　王某对此不服，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求该公司继续履行双方的劳动合同。在仲裁委的调解下，双方达成协议，房产公司支付王某经济补偿金6000元，双方解除劳动合同。

　　[评析]

　　本案是一起劳动者入职时“隐婚而引发的劳动争议案件。用人单位能否以劳动者未如实填写婚姻状况为由认定其存在欺诈行为，从而认定双方的劳动合同无效是本案争议的焦点，在当前具有一定的现实指导意义。

　　《劳动合同法》第8条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。该法第26条规定，以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效。用人单位招聘劳动者时有知情权，劳动者有如实说明的义务。不过，单位行使知情权是有范围限制的，即只有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，如与岗位直接相关的知识技能、工作经历、就业现状等情况。这里须特别注意“直接相关这个法律用语。一般情况下，劳动者的婚姻状况与工作岗位并无直接相关性。

　　由此可见，劳动者以欺诈方式订立劳动合同导致合同无效的前提，是有能够误导用人单位的事由，且只限于与劳动合同直接相关的情况。婚姻状况不属于订立劳动合同时能够引起欺诈意思的事由范围，因为它既不是单位做出录用决定的根据，也不是单位知情权的范围。

　　另外，《劳动法》第12条、第13条明确规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。《就业促进法》第27条规定，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。

　　现实生活中，许多用人单位对劳动者婚姻状况的特殊规定，在很大程度上构成了就业歧视和对女职工合法权益的侵害。因此，用人单位对于劳动者婚否的规定和隐性倾向，本身就与《就业促进法》的法律精神相违背。所以，是否已婚并不属于用人单位必须了解的与工作直接相关的事项。

　　从本案来看，入职时王某虽在婚姻问题上有所隐瞒，但根据她的工作性质，是否结婚属于她的私事，与其所从事的工作岗位并无必然联系，且婚姻状况不是用人单位与王某签订劳动合同的要件，用人单位的知情权不能涉及劳动者的隐私。故王某的该行为不能视为订立劳动合同的欺诈行为。用人单位据此与其解除劳动合同没有法律依据。（骆俊功江苏省大丰市劳动人事争议仲裁院）

原文地址:http://www.chinajob.gov.cn/LabourRelations/content/2015-07/02/content_1079590....