天津和平法院解读近三年劳动争议审判特点

渤海早报记者冯琳

记者昨日从和平区人民法院召开的新闻发布会获悉，和平区第三产业发达，随着“楼宇经济发展，近年区内注册企业增多，劳动纠纷多发，和平区法院2012年受理劳动争议案件269件，2013年受理294件，2014年受理342件。无论是劳动者还是用人单位，在劳动合同签订、履行和解除以及仲裁、诉讼过程中，存在着共性问题。法院专家针对典型案例，分析劳动者常见诉讼风险以及败诉原因，提出避免风险建议。

注意受案范围前置程序缴保险费不属法院受案

案例：劳动者与用人单位约定每月补500元作为保险补贴后，由劳动者自行参保，但劳动者并未按约定参加社会保险，双方发生争议后，又要求用人单位为其补缴社会保险，劳动者该项请求属于应当由其他机关处理的争议，最终未支持原告该项请求。

说法：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第七条规定了不属于劳动争议的情况，除此之外因安置军队转业干部、退役士兵发生的争议、非因企业自主改制引发的争议、达成仲裁调解协议又反悔的、社会保险费用的缴纳、公积金的缴纳、工伤的认定等均不属于法院民事诉讼的受案范围。公益性就业岗位不适用无固定期限劳动合同和经济补偿金的规定。劳动者就上述相关争议提起的诉讼，一般会裁定不予受理，已经受理的裁定驳回起诉。因为仲裁前置的程序要求，原告方无法在诉讼阶段增加新的诉讼请求，除非该请求与已经仲裁的请求具有不可分性。被告一方不服仲裁裁决的结果，应以另行提起诉讼的方式提出，欲在本诉中提出反诉亦不会被受理。

区分劳动关系劳务关系

退休“补差告用人单位

案例：劳动者在与原单位办理退休并享受了退休待遇，又在某用人单位任保安，口头约定每月工资1500元，后双方发生争议，某单位解除劳动关系，劳动者起诉要求用人单位支付延时加班费、最低工资标准差额及违法解除赔偿金。经查，双方应为劳务关系，法院驳回原告全部诉请。

说法：劳动关系由劳动相关法律法规调整，受到劳动法的特殊保护。如法律规定要求按时足额支付劳动者工资外，劳动者还享有保险、福利等待遇，工资有最低工资保障、同工同酬等要求，超时工作的，要支付加班费，解除劳动关系的，特定情况下还会有补偿，违法解除的还可以要求继续履行或者支付赔偿金。劳务关系适用民法、合同法等民事法律，体现等价有偿、自由协商，无法享受专属于劳动关系项下的有关权利。

认定劳动关系一般需要具备以下几个情形，一是用人单位和劳动者符合法律法规规定的主体资格；二是用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受其劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；三是劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。因主体资格问题不能认定为劳动关系的情况有：劳动者已经享受退休待遇或未满16周岁，用人单位尚处于设立阶段，未取得营业执照。劳动者再主张与用人单位建立的劳动关系，不能成立。再主张加班费、经济补偿金等专属于劳动关系的请求，自然不会得到法院的支持。

实际未按标准工时履行合同

加班费和三类加班费怎么算

案例：劳动者在某用人单位任保安，
约定为标准工时，但实际上班情况为上12小时休24小时，后劳动者以用人单位实行特殊工时未经批准为由，要求用人单位按标准工时支付休息日加班费。法院认定，双方实际按综合工时履行，是否审批报备不影响劳动者民事权利，驳回劳动者该项请求。

说法：依据有关规定，未超过每周40小时，每周至少休息一天，属于法定合理的工作时间。对于部分行业，实行每周工作6天但不超过40小时，劳动者无权主张休息日加班费。劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。许多劳动者认为用人单位掌握考勤登记，对于加班的举证责任自然也要承担，所以坚持认为用人单位承担举证证明责任，可见劳动者的想法并不符合法律规定。所以劳动者要注意按法律的要求，保留加班证据及可以证明用人单位掌握加班事实存在的证据，以作为自己维权的事实依据。

注意要准确计算主张的“三类加班费，即延时加班费、休息日加班费、法定节假日加班费。对于标准工时每天超出8小时部分的时间，实行综合工时每月超过166.64小时（或每年超过2000小时）的时间，用人单位应支付延时加班费，计算公式为：工资标准21.75天8小时1.5倍延时加班小时数。对于标准工时的休息日加班费，计算公式为：工资标准21.75天2倍休息日加班天数。对于法定假日加班费，三种工时均可主张，计算公式为：工资标准21.75天3倍法定节假日加班天数。

未签书面劳动合同索赔

二倍工资存在时效限制

案例：劳动者2013年1月1日入职后一直未签订书面劳动合同，用人单位应自2013年2月1日开始承担二倍工资的责任，2014年1月1日之后就视为签订无固定期限劳动合同，无需再支付二倍工资，劳动者可以在2014年的任何一天主张11个月的未签订书面劳动合同的二倍工资，2015年1月1日后就超过了一年的仲裁时效，劳动者在此日期之后主张，用人单位提出时效抗辩后则会驳回劳动者诉请。

说法：《劳动合同法》第十四条规定了应当订立无固定期限劳动合同的三种情形，包括连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续签订两次固定期限劳动合同的。在劳动者符合订立无固定期限的条件且提出续订、订立无固定期限劳动合同，用人单位拒绝订立或续订，应承担支付二倍工资的责任，但前提是劳动者应当证明已经提出要求订立或续订无固定期限劳动合同而用人单位予以拒绝。

注意合同是否固定期限

小心用人单位规避法律

案例：劳动者与用人单位签订了两次固定期限合同后，又与用人单位签订了一次固定期限合同，该合同履行期间，劳动者提出该次应订立无固定期限劳动合同，用人单位违反规定未订立，应自第三次签订劳动合同的时间起，承担支付二倍工资的责任。经查，虽劳动者符合订立无固定期限劳动合同的情形，但双方订立固定期限劳动合同具有真实意思表示，且双方已经有书面劳动合同，现在该固定期限劳动合同履行过程中又重新要求签订无固定期限劳动合同并要求支付二倍工资不能成立。驳回了劳动者的诉讼请求。

说法：劳动者虽然可通过该法律规定获取较高的利益，但立法本意显然在于敦促双方将劳动权利义务固定化，劳动者也要注意部分用人单位规避法律的情况，例如要求劳动者签订空白合同或签订合同后不给劳动者，或借机添加对劳动者不利的条款，故意不明确约定权利义务。在免除二倍工资的责任下，重新将劳动者置于不利的地位，所以对于劳动者来说，也要学会保护自己的合法权益，不签订空白合同，对重要条款一定要明确约定，坚持持有一份劳动合同。如要求订立书面劳动合同而用人单位拒绝的，也要保留好工作的痕迹或材料，以备在之后发生的纠纷中提出有利的证据，防止用人单位否认存在劳动关系。

法律不保护权利睡眠人

仲裁时效有特殊有一般

案例：劳动者2015年1月1日离职后，2月1日提出仲裁，向用人单位主张2010年1月1至离职之日拖欠的工资、防暑降温费、应休未休年假工资、未签订书面劳动合同的二倍工资。因用人单位提出时效抗辩，法院支持了2014年度的防暑降温费、应休未休年假工资及2010年1月1日至2014年12月31日期间拖欠的工资，对于未签订书面劳动合同的二倍工资差额及其他年份的防暑降温费、应休未休年假工资，因为超过仲裁时效，未得到法院的支持。

说法：仲裁时效分为两种，一种是一般仲裁时效，期间为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。另一种是特殊时效，即劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生纠纷的，不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制。但劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

部分劳动者认为劳动争议属于民事案件，从保护劳动者合法权益角度，应适用两年的普通民事诉讼时效。这是对法律规定的误解。相对于一般法的普通民事诉讼时效，劳动争议的仲裁时效是特殊法，根据特殊法优于一般法原理，应适用特殊法，即一年的仲裁时效。时效抗辩应由当事人提出，当事人未提出诉讼时效抗辩，人民法院不应对诉讼时效问题进行释明及主动适用诉讼时效的规定进行裁判。

法院专家提出司法建议

劳动者要保留重要证据

劳动争议纠纷受理需要经过仲裁前置程序，劳动者诉讼请求的范围相对固定，主要集中于追索劳动报酬（工资、加班费、奖金提成等）、各种福利待遇（中夜班津贴、应休未休年假工资、防暑降温费、冬季取暖补贴等）、经济补偿金、违法解除的经济赔偿金（或继续履行）、退工退档及保险待遇损失等。由于劳动争议的专业性强、术语多，用人单位和劳动者对相关法律规定均理解不透彻。劳动者和用人单位存在利益冲突。劳动争议上诉率较高，专家认为，除了利用诉讼拖延时间的因素外，也说明用人单位和劳动者对判决的接受度较低。

专家认为，构建和谐劳动关系需要劳动者、用人单位、劳动监察、调解仲裁等多方面、多维度参与和支持。劳动者应增强依法理性维权的意识和能力，转变劳资观念、合理诚信维权，要增强自我保护意识、注意保留重要证据。用人单位应规范和完善用工制度、建立内部纠纷协调机制；完善企业规章制度，强化规范用工意识；加强人文关怀，增强员工认同感；建立企业内部纠纷沟通机制和平台。应建立多元化解机制，完善职业信用体系，通过完善多方联动的劳动纠纷解决机制，构建大调解格局，化解矛盾于诉前。完善裁审对接、统一执法尺度、提高裁决质量。还要探索建立职业信用体系，促使在全社会形成诚信劳动、诚信用工的良好氛围。

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