苏州工业园区法院：劳动争议双方对立严重

　　近年来，劳动争议案件数量居高不下，且劳资矛盾调处难度极大，和谐劳动关系的构建面临巨大挑战。如何公正及时化解劳动争议，成为摆在劳动争议处理职能部门面前的一道难题。

　　苏州工业园区法院与园区劳动人事争议仲裁委员会积极探索“裁审衔接工作机制，联合成立“苏州工业园区劳资纠纷及时化解中心。前天，园区法院发布《苏州工业园区2014年度劳动争议仲裁与审判白皮书》，并提供预警建议。

　　□商报记者　惠玉兰　邹强/文　王志钰/制图

　　■数据说话

　　一年受理劳动争议仲裁案1566件

　　劳动报酬、补偿金、赔偿金、工伤，最易起纠纷

　　劳动争议仲裁案数量高位运行

　　我市劳动争议案件数量保持高位运行，涉案金额及处理难度明显增加。2014年，园区仲裁委共立案受理劳动争议案件1566件，同比上升32%。劳动争议案件结案率为97.6%，调撤率为78.3%。

　　据了解，2014年度劳动争议仲裁主要集中在劳动报酬、解除劳动合同经济补偿金、赔偿金以及工伤待遇等方面，占受理总数的92%。其他如确认劳动关系、订立、履行、变更、解除、终止劳动合同等仲裁请求的受理数2014年同比略有下降。其他一些争议，如竞业限制争议、服务期违约金争议、赔偿损失争议等，呈现出多发态势。

　　2014年劳动争议案件涉及总金额达3756.9万元。其中，劳动报酬争议、解除劳动合同经济补偿金、赔偿金争议和工伤待遇争议四类案件涉及金额占总金额的比例超过90%。除总体涉案金额增加外，个案的处理难度也明显增加。

　　法院收案数量和调撤率在下降

　　从园区法院来看，法院收案数量和调撤率却有所下降。2014年，园区法院受理劳动争议案件328件，同比下降19.21%。2014年调撤率51.83%，同比下降8.87个百分点。

　　在当前劳动纠纷多发的大背景下，法院收案数量却在下降，这说明园区法院与园区仲裁委共同构建的“裁审衔接机制在合力化解劳动争议方面发挥了作用。

　　不过，尽管法院受理的劳动争议案件数量有所减少，但是调撤率却有所下降，主要原因就是劳动争议双方对立严重，案件调解难度明显上升。

　　■劳动争议中发现的主要问题

　　A

　　诚信缺失影响劳动关系健康发展

　　用人单位失信

　　让劳动者与不同的关联企业分别签订劳动合同，混淆劳动关系。有的用人单位安排员工在不同的关联企业工作，使得劳动者的工作年限被人为分割成几段。一方面，规避与劳动者签订无固定期限合同的义务，在辞退劳动者后，也可以减少经济补偿金的支出；另一方面，劳动关系的复杂化，使得劳动者对自身劳动关系归属不明，维权常陷入困扰。同时，部分关联企业资质、经济实力都有问题，导致责任承担能力十分有限。

　　同时，利用企业招聘时的优势地位，通过在劳动合同中约定格式条款的方式，规避自己支付加班费、为员工缴纳社会保险等法定义务。

　　劳动者失信

　　应聘时虚构入职条件。部分劳动者为了应聘成功，虚构学历、履历等个人情况，以此在求职中获得相对优势。如某公司明确招聘具有特定工作经历的人员，以满足公司特定岗位的需要，某劳动者虚构工作经历谋得该职位，但后来公司发现该劳动者并不具备相应的工作能力，由此产生争议。

　　以假乱真，主张拖欠工资。

　　具体表现有如下几种情况：一是劳动者利用自身职位便利和单位管理漏洞，私自将公司公章盖在自行制作的有关提高自己工资待遇的证明文件上，以此为证据向单位索取高于实际工资标准的报酬及相应的经济补偿金或赔偿金；二是一些中小企业以现金形式发放工资，工资签收制度不完善，劳动者离职后以追索劳动报酬为名要求单位支付“拖欠工资。

　　虚构事实，掩盖违纪行为。部分劳动者为掩盖其违反公司规章制度的事实，制造虚假证据。如劳动者旷工在先，后通过开具虚假病假条的方式，意图蒙混过关等。

　　B

　　企业自主管理权与员工合法权益发生冲突

　　调整工作岗位类争议

　　在实践中，因调岗引发的劳动争议案件非常多。

　　（1）企业自主权与劳资协商一致的矛盾。企业在劳动合同中对劳动者的岗位约定较为模糊，或者写明可单方调整。一旦在劳动关系存续期间被调岗，劳动者以未协商一致为由提出异议，并产生争议。

　　（2）调岗合理性与合法性之间的矛盾。企业通过种种理由希望将调岗理由合法化，但劳动者则认为这是打击报复或变相排挤裁员，从而引发争议。

　　（3）调岗与降薪之间的矛盾。实践中，绝大部分的调岗行为均伴随着薪资降低，用人单位往往认为薪资报酬是因岗而设，是可以相应调整的，而劳动者则认为，在劳动合同期限内，非经协商一致，薪资不能降低。

　　加班费类争议

　　（1）加班事实的举证问题。事实上不少劳动者事发前缺乏保全证据的意识，事后根本无法提供自己是否存在加班的证据，在仲裁或诉讼时往往处于不利地位。

　　（2）工间用餐和休息的时间长短问题。劳动合同对用餐、休息等工间时间约定不明，造成争议。譬如商场内工作的劳动者午间用餐休息时数、餐饮企业劳动者的午休时间、物业公司劳动者用餐休息时间等。用人单位主张的用餐及休息时间往往多于劳动者主张的时间，由此产生对工作时间认定的分歧。

　　（3）加班费计算标准问题。实践中由于部分企业与劳动者在劳动合同中对工资结构并无明确约定，由此导致双方对加班费计算标准存有分歧。

　　C

　　劳务派遣也容易惹纠纷

　　1、退职审查太粗疏。实践中，只要用工单位将劳动者退回，劳务派遣单位通常都会解除劳动合同。而对是否已满足解除劳动合同条件则疏于实质审查，由此产生大量的违法解除类争议。

　　2、劳动者在入职时与劳务派遣单位签订劳动合同，之后劳务派遣单位与用工单位之间就此劳动者的工作情况缺乏有效沟通，劳务派遣单位也没有跟踪用工情况。争议由此产生。

　　3、劳动合同中对工作期限约定不明确，于是就出现以下三种情况：一是劳动者在同一用工单位连续工作，其间劳务派遣单位变更；二是劳动者在同一劳务派遣单位工作，其间用工单位变更；三是用人单位原本直接用工，后转为劳务派遣用工。当劳动者要求合并计算工作年限并以此支付经济补偿金时，用工单位和劳务派遣单位之间常会出现互相推诿现象。

　　规范用工+理性维权

　　对于企业来说，要建立正确的用工理念和管理方法，营造和谐规范的用工环境，不断提升建章立制方面的水平，从劳动合同履行的初始阶段起，就注意按规定操作。用人单位应充分认识协商与沟通在企业用工管理中的重要性，特别是在涉及员工切身利益问题上，如岗位调整、工资薪酬等，注意积极与员工保持沟通，确保企业在用工管理的决策上能听到更多员工的意见，促使企业的决策在执行中能得到更多员工的自觉支持。对于员工来说，一旦遇到劳动纠纷，既要勇于维权，也要理性维权。一句话：和谐的劳资关系，需要劳方和资方共同营造。

　　在实践中，个别用人单位和劳动者在处理劳动纠纷时存在不诚信行为。法院提醒：一旦查实用人单位、劳动者有伪造、毁灭重要证据等行为的，可依法实施罚款、拘留等司法制裁措施，构成犯罪的，依法追究其刑事责任。

原文地址:http://news.subaonet.com/2015/0424/1486752.shtml