上海自贸区：探索简化外国人就业手续

　　处在市场化与国际化的前沿，上海自由贸易试验区的劳动关系正成为区域发展的重大课题。从最近发布的自贸区劳动关系调研报告来看，现行的劳动关系协调机制尚不能适应自贸区国际化、市场化的劳动关系的需要，被喻为“小联合国的自贸区正呼唤构建与之相适应的劳动关系协调机制。

　　区域“国际化机制新需求

　　从最近自贸区工会进行的一项调研数据来看，自贸区一直以来都是包括世界500强在内的外资跨国企业集中“落脚地之一。据统计，2013年9月29日之前，区内（即原上海综合保税区内）共有企业8500家，其中外资企业占80%以上。之后，在自贸区挂牌以来的一年多时间里，新设的企业中外资企业占13.7%。从实地实体型企业的总数来看，外企仍然占有非常高的比重：共有94个国家和地区的外商企业在自贸区设立企业，入围世界500强的外资跨国公司中已有153家进驻自贸区，共投资286个项目；从业人员中，外籍人员占4.2%。如果剔除非实地实体运作的因素，外籍人员占比会更高。因此用“小联合国来比喻自贸区一点都不为过，这也对自贸区内的劳动关系机制提出“国际化的要求。

　　自贸区管委会党组副书记、工会主任王辛翎介绍，从自贸区一年及综保区多年的实践来看，别国劳动关系文化差异对于区内劳动关系产生的影响在区内表现得尤为显著。比如日资企业推行家族式的管理方式，较易接受工会；美资企业重视自由雇佣，对于工会的组建较为排斥；欧洲企业民主管理程度较高，对工会的态度较为温和……区内工会的组建、职代会制度的建立、集体协商的开展、劳动争议的处理等问题都直接受到这些特定的劳动关系文化的影响。

　　劳动关系形影分离用工形式灵活

　　除了外资企业有其国家独有的用工习惯和文化之外，自贸区工会副主任王剑明补充说：“自贸区劳动关系形式里还有一个非常特别但很普遍的现象，就是劳动关系的‘形影分离’。当初各种优惠政策吸引了一大批企业入驻，但名义上劳动关系是在自贸区内建立的，实际上劳动关系却在自贸区以外履行，形象点比喻就是劳动关系的‘影子’在区内，但‘形体’在区外。这些问题都对自贸区劳动关系的处理提出了很大的挑战。

　　王剑明透露，在自贸区，尽管传统的雇佣与被雇佣的标准劳动关系仍处于主流，但以完成一定任务为期限的用工形式、非全日制用工、派遣用工、外包服务等弹性用工形式所占比重迅速提高，同时企业与聘用退休人员、下岗待岗人员等特殊人员建立的用工关系也日趋灵活多样。“例如，电子商务行业雇佣的劳动者，他们的大部分工作或者主要的工作完全可以在家中独立完成或通过在网上与他人的协同工作来完成。劳动权益如何维护，劳动法标准如何适用？现行法律对网络就业等灵活就业方式的规范仍显得不足。

　　强化工会地位简化外国人就业手续

　　针对上述情况，自贸区工会组织了一支劳动关系课题调研组，该调研组提出，自贸区劳动关系的宏观层面调整应注重接轨国际核心劳工标准。“我们认为，自贸区劳动立法或政策应积极贯彻国际核心劳工标准、体面劳动的理念、原则和规则，其中强化集体协商的立法是最为紧迫的问题。我们也注意到上海市已经启动了《上海市集体合同条例》的修订工作，集体协商机制与集体争议处理制度是修改的重点。我们建议，立法应强化工会在集体劳动关系中的主体地位。

　　其次，针对劳动关系主体国际化的特点，自贸区工会尝试通过制度建设明确外国人就业的法律适用、跨国、跨地区经营的企业的民主管理制度的建设、灵活用工等问题，同时加强上海自贸试验区人员流动自由度的制度建设，以保障劳动关系的规范发展。

　　记者从自贸区工会了解到，所谓灵活用工的具体措施包括适度松动签证制度，改革现有签证制度中烦琐且不必要的规定，如外国人就业必须持工作签证入境，可以利用自贸区“境内关外的特点予以变更规定、履行一定手续后可以直接在境内就业；简化就业许可手续，放宽就业许可证的期限规定，制定灵活的可转化为工作居留签证的制度，为人才流动提供便利；同时还可适度放宽就业的年龄限制，放宽学历限制，以及明确外国人适用《劳动合同法》等劳动法律法规，但同时允许除劳动保护、社会保险、工作时间等标准之外，可以由当事人协商确定适用的标准等。

　　同时，自贸区工会提出，应当根据劳动关系主体多元化、劳动用工灵活化的特点，改变“一刀切、“标准化的思路，依照行业特点、企业规模特点等的不同，分层分类科学制定劳动标准，灵活调整劳动关系，以赋予劳资自治以一定的空间，激发市场主体的活力。（李轶捷）

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